TR

Mobbing Kavramının Birey Ve Örgütler Açısından Önemi

MOBBİNG KAVRAMININ BİREY VE ÖRGÜTLER AÇISINDAN ÖNEMİ

GİRİŞ

Son yıllarda özellikle  örgütlerde mobbing uygulamaları artmaktadır. İşyerinde bir kişinin sürekli ve sistematik olarak bir ya da birden fazla çalışan tarafından saldırgan davranışlara hedef haline getirilmesiyle mobbing (psikolojik şiddet) meydana gelmektedir. Bu tür davranışlar kişi üzerinde travmalara sebep olmaktadır. Örgütlerde çalışanlara yönelik oluşan baskı ve zorlama olarak ifade edilen mobbing hem çalışanlar hem de örgütler açısından birçok olumsuz sonuçlar yaratmaktadır.

Mobbingin yaşandığı örgütlerde; çalışanlarda işten ayrılma niyetinin oluştuğu, örgütsel bağlılıklarının azaldığı ve buna bağlı olarak işgören devir hızının arttığı bilinmektedir. Bireysel ve örgütsel hatta toplumsal düzeyde ciddi olumsuz sonuçlar doğurabilen mobbing olgusunun farkına varılması, nedenlerinin belirlenmesi ve önlemlerin geliştirilmesi oldukça önemlidir. Bu çalışma mobbingin tarihçesi, kavramı ,aşamaları,birey ve örgüt açısından etkilerini açıklamaktadır.

Anahtar Kelimeler: Mobbing, Mobbingin Etkileri

MOBBİNG KAVRAMI

Örgütlerde, çalışanlar açısından rahatsız edici davranışlarla ortaya çıkan, çözülmediği takdirde iş bırakmaya kadar varabilen sonuçlara neden olan mobbing (psikolojik şiddet) sorununa son dönemlerde sıkça rastlanmaya başlanmıştır. Bu nedenle de, mobbing ile ilgili araştırmalar giderek yaygınlaşmakta ve pek çok çalışmanın da konusunu oluşturmaktadır (Aydın ve ark., 2007:61).

 Mobbing en basit tanımlamayla duygusal bir saldırı ve taciz türüdür. Saldırıda bulunanın, saldırıya maruz kalan kurbana yönelik sistemli ve etkili bir yıpratma girişimi olan mobbing, işyerinde saldırgan, gergin bir ortam yaratılarak hedef seçilen kişinin işten kovulmasına kadar varabilen bir dizi sataşmaları içerir (Alparslan ve Tunç, 2010:146). Literatürde özellikle son yıllarda, pek çok mobbing tanımı yapılmaktadır. Kavrama yönelik yapılan tanımlardan bazıları aşağıda ele alınmıştır. Mobbing kavramı ingilizcede “mob” kökünden gelmektedir. Mob sözcüğü, kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamındadır. Mobbing sözcüğü ise, çevresini kuşatma, topluca saldırma ya da sıkıntı verme anlamındadır (Tınaz, 2006a:7).

Mobbing kavramının Batı literatürüne yeni giren bir kavram olması nedeniyle, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve Türkçe literatürde bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Dolayısıyla Türkiye’de mobbing olgusu açıklanırken, işyerinde duygusal şiddet, duygusal taciz, duygusal terör, psikolojik şiddet, işyeri travması, işyerinde zorbalık, yıldırma vb. terimler tercih edilmektedir (Çobanoğlu, 2005:20). Leymann mobbing kavramını “iş yaşamında bir veya daha fazla kişiye yönelik sistematik olan düşmanca ve etik dışı iletişim kurma yoluyla psikolojik terör” biçiminde tanımlamıştır. Mobbing eylemlerinin teşhisinde bunun en az altı aylık dönem içinde haftada bir yapılmış olmasını ölçüt olarak kabul etmektedir (Leymann, 1996:165).

Halen bu konuda tartışmalar sürmekte, farklı ölçütler kullanılarak yapılan çalışmalarda farklı prevelans hızları elde edildiği görülmektedir. En sık görülen ölçüm araçları, Leymann’ın Psikolojik Terör Tipolojisi (LIPT) ve son zamanlarda da Einarsen’ın Negatif Davranış Anketidir (NAQ) (Gül, 2009:516). Browne ve Smith’e (2008:132) göre mobbing, doğrudan bir çalışana yönelik, sistemli ve uzun süreli, sonuçları psikolojik ve fizyolojik zararlara sebep olabilecek bir davranış biçimidir. Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar ve işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006a:8).

Zapf ve Leymann’a (1996) göre çalışma hayatında mobbing veya psikolojik şiddet olarak ele alınan kavram; düşmanca ve etik dışı hareketler içeren, bir veya birkaç kişi tarafından sistematik olarak genelde bir kişiye karşı uygulanan ve bu kişinin yardımsız ve savunmasız bir duruma düşmesine neden olan davranışlar olarak tanımlanmıştır. Bu davranışlar belli sıklıklarla görülür (istatistiksel olarak haftada bir veya daha fazla) ve belli bir süre (istatistiksel olarak 6 ay ve daha fazla) devam eder (Tutar vd., 2010).

Mobbing Sürecinin Aşamaları

Mobbing haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya psikolojik terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir (Davenport at al., 2003:22). Mobbing sürecinin fark edilebilir beş temel özelliği vardır (Einarsen, 2000: 379-401; Vartia, 2003:10-11; Özler ve ark., 2008):

  • Mobbing belli bir zaman periyodunda ve düşmanca davranışların düzenli olarak uygulanmasından oluşur.
  • Mağdur ile uygulayan arasında güç eşitsizliği söz konusudur.
  • İki kişi arasında, tek kişiyle, grup arasında veya gruplar tarafından kişilere uygulanır.
  • Düşmanca davranışların belli bir stratejiyle bilerek istenerek uygulanmasıdır.
  • Mobbing süreci fiziksel saldırıları içermemektedir.

Leymann (1996) mobbingi beş aşamada meydana gelen bir süreç şeklinde ele almıştır. Buna göre süreç aşağıdaki gibi işlemektedir:

  1. Çatışma Aşaması: Bu aşama, daha çok bir çatışmanın tetiklemesiyle oluşacağı gibi var olan bir çatışmanın alevlendirilmesi ve kışkırtılmasıyla da ortaya çıkabilmektedir. Mobbingi oluşturmaya yönelik herhangi bir çatışmanın nasıl geliştiği çoğunlukla tam olarak bilinememektedir (Sürgevil ve ark., 2009:38).
  2. Saldırgan Eylem Aşaması: Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün, kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez. Bununla birlikte taciz edici davranışlar, hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir. Bu davranışlar, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi, grup içerisinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, mobbing dinamiklerinin harekete seçtiğini gösterir.
  3. Yönetimin Devreye Girmesi Aşaması: Yönetim sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer almamışsa da, bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargıyla yaklaşabilir. Olayları yanlış yargılayıp suçu, yalnız bırakılan mobbing mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Bu noktada yönetim, negatif döngü içindeki yerini almış olur. Bireyin çalışma arkadaşları ve yönetim, bireyin işi ile ilgili temel nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya yönelik açılımlar üretmeye başlarlar. Bu aşamada yönetim, özellikle üzerinde taşıdığı “çalışma ortamının psikososyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddederek mobbing süreci içerisindeki yerini alır ve döngüye katılır (Tınaz, 2006a:80).
  4. Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama: Mobbing mağduru; mobbing nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için tıbbi yardım almaya çalıştığında, işyerindeki diğer çalışanlarında bu durumdan haberdar olmalarıyla mobbing mağduru hakkında yanlış yorumlar yapılmaya başlanır. Böylece kişi hak etmediği halde “zor insan, paronayak kişilik veya akıl hatası” olarak damgalanır. Buna yönetimin yargısıyla birlikte, mobbing olgusu hakkında yeteri kadar bilgisi olmayan sağlık uzmanlarının yanlış tanıları eklenirse, mobbing’de negatif döngü hızlanır. Çalışanın aldığı destek ve yardımlarla yeniden işine dönmesi beklenirken, genelde uzun süreli hastalık izinleri ile çalışma yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir (Yavuz, 2007:28).
  5. İşten Çıkarılma Aşaması: En son aşamada, mobbing saldırılarına maruz kalan kişi, ya emekli olarak ya da işten çıkarılarak iş hayatından uzaklaşır. Bu durum, kurbanda önemli fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklara neden olmakta ve kişinin normal yaşamına dönebilmesi için mutlaka tıbbi yardım almasını gerektirmektedir (Sürgevil ve ark., 2009:38).

Mobbing sürecinde; kişinin saygınlığına, güvenirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılır. Olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı, kötü niyetli dedikodular ortaya çıkar. Bir ya da daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilir. Sistematik ve sürekli olarak uygulanır. Kişi devamlı olarak kusurlu duruma düşürülür, boyun eğmeye zorlanır. İşten ayrılmaya mecbur edilir ve bu kişinin kendi seçimi olarak gösterilir. Bu süreçten her birey farklı etkilendiği için, etkilenme dereceleri de ciltteki yanıklara benzetilerek, öznel bir şekilde değerlendirilmelidir.

Mobbing Sürecinde Rol Alanlar

Mobbing süreci, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve tüm işyerlerinde kültür farkı gözetmeksizin ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu süreç içerisinde kendilerine ait rolleri oynayan üç grup insan olduğu söylenebilir. Bunlar (Tınaz, 2006a:57):

  • Mobbing uygulayanlar
  • Mobbing mağdurları
  • Mobbing izleyicileri

   Dolayısıyla çalışma yaşamında herkes, bu roller bağlamında mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. Kendine ait rolü oynayan bu üç grubun her birinin, kendi özelliği ve etkinliği var olup, aynı zaman da birbirlerini de etkilemektedirler.

Mobbing Uygulayanlar

Leyman’a (1996) göre, mobbing uygulayanlar, kendi eksikliklerinin telafisi için, mobbinge başvururlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik, onları başka birini küçültücü davranışlar segilemeye iter. Bu açıdan mobbing eylemi şüphesiz bir kompleksli kişilik sorunudur. Gerçek mobbingciler, hiçbir kişilik grubuna tam anlamıyla uygun değillerdir. Ancak çevrelerinde sergiledikleri davranışlarla tanımlanabilmeleri mümkündür (Tınaz, 2006a:57). En sık rastlanan mobbingci tipleri (Tezcan vd., 2009):

  • Fesat mobbingci: Yeni kötülükler arayan bir kişidir. İftiralarla başkalarını yaralamaya çalışır.
  • Hiddetli mobbingci: Karakter özelliği nedeniyle fevridir. Sürekli bağırma, beddua etme modundadır. Sinir ve huysuzluk krizleriyle işyerini çekilmez yapar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılarlar.
  • Megaloman mobbingci: Kendisini herkesten üstün görür. Kendine olan güvensizliği başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık olarak yansır. Bu kişiye göre tüm kaynakların kontrolü kendisindedir. Uydurduğu kurallara herkes uymak zorundadır.
  • Sadist mobbingci: Başkalarını köşeye sıkıştırmaktan, mahvetmekten büyük zevk duyar. Bu kişi ‘sapkın narsist’ olarak da tanımlanabilir. Hiyerarşik kademelerde yükselebilmek için her yola başvurabilir.
  • Dalkavuk mobbingci: Yöneticilerinin gözüne girmek için yaranma halindedir ve her şeyi yapmaya hazırdır. Yöneticinin dalkavuğu gibidir.
  • Zorba mobbingci: Sadist mobbingciye benzer. Son derece acımasız ve zalimdir. İnsanlara köle gibi davranır.
  • Korkak mobbingci: Bir başkasının daha başarılı olacağı, yükseleceğini düşünerek paniğe kapılır. Kendini korumak için mobbing uygulamayı seçer.
  • Eleştirici mobbingci: Başkalarının yaptığı işten hiç memnun kalmaz, sürekli eleştirir. İşyerinde memnuniyetsizlik ve gerginlik dolu bir iklimin oluşmasına sebebiyet verir.
  • Hayal kırıklığına uğramış mobbingci: Çalışma yaşamı dışında yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, bu mobbingciler tarafından işyerinde başkalarına yansıtılır. Daima başkalarına karşı kıskançlık ve haset duyguları mevcuttur.

 

Mobbing Mağdurları

Mobbing araştırmalarından elde edilen bulgulara göre, mobbing mağdurlarının ayırt edici özellikleri yoktur, mobbing tüm işyerlerinde ve tüm kültürlerde herkesin başına gelebilir (Leymann ve Gustafsson, 1996:251-275). Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı şekilde gelişse de, genelde süreç içerisinde çok tipik, benzer bir yol izlenir. Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bunlar (Huber, 1994:24-25; Tınaz, 2006b:20):

  • Yalnız bir kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir.
  • Farklı bir kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir.
  • Başarılı bir kişi: Önemli bir başarı göstermiş, yöneticisinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir.
  • Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini artırır. Kişi, daha kaliteli olabilir veya hatta sadece daha genç ya da güzel olabilir. Mobbing süreci bir dram olarak değerlendirilirse; oyun içerisinde zararı en fazla gören aktör, kurbandır. Mobbing oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbingi yapan tarafından belirlenir. Mobbing mağduru, tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. Kurban, kuralları başkaları tarafından belirlenen bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorundadır.

Mobbing İzleyicileri

Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazende sürece katılan kişilerdir. Bir olayda susan kişinin, o olayı üstü örtülü de olsa kabul eden kişi olduğunu unutmamak gerekir. İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür. Bunlar (Tınaz, 2006b:21- 22):

  • Diplomatik izleyici: Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır.
  • Yardakçı izleyici: Bu izleyici mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark edilmesini istemez. • Fazla ilgili izleyici: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen izleyici tipidir. Bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışır, ısrarcıdır. Yardım arayışı içinde olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur, kaçış yolları arar.
  • Bir şeye karışmayan izleyici: Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç hoşlanmaz. Tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez. Mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsızdır.
  • İki yüzlü yılan izleyici: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimi oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendisine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi reddeder.

MOBBİNGİN NEDENLERİ

Çeşitli organizasyon yapılarında ortaya çıkabilen mobbing farklı kaynaklardan beslenen bir olgudur (Çetin, 2015:26). Dolayısıyla mobbing, tek bir faktöre bağlı olarak ortaya çıktığı söylenemeyecek kadar karmaşık bir kavramdır. Bireysel özellikler kadar organizasyonun bazı yapısal özellikleri de mobbingin ortaya çıkmasında etkili olabilmektedir. Bu faktörler aşağıda açıklandığı gibidir (Karaman, 2015:4).

 Kişisel Nedenler

Psikolojik yıldırma mağdurlarının genel özelliklerine bakıldığında; genellikle dürüst, çalışkan, özgüvene ve yüksek duygusal zekâya sahip, esnek, yeni ve farklı fikirler ortaya çıkaran, farklı bakış açısına sahip, eğitim, dış görünüş ve bilgi birikimi açısından parlak, nitelikli, insanlar oldukları görülmektedir. Çoğu zaman bu tür kurbanlar, daha yüksek pozisyonlara tehdit oluşturdukları için seçilmiş bireylerdir. Dolayısıyla bu niteliklere sahip bireyler yıldırma eylemiyle daha fazla karşı karşıya kalabilmektedirler(Cayvarlı, 2013:26). Genel olarak mobbingin neden yapıldığını açıklamaya yardımcı olan bireysel faktörler aşağıda belirtildiği gibidir (Çetin, 2015:27-28):

  • Sosyo-demografik değişkenler,
  • Rekabetçi ve bencil kişilik özellikleri,
  • Uygulayıcının kıskanç, iki yüzlü olması, veya anti-sosyal kişilik bozuklukları,
  • İş tecrübesi, eğitim durumu, iyi bir kariyer imkanı,
  • Yüksek duygusal zekâ,
  • Farklı dini inançlar, görüşler, farklı dil, ırk ve kökenler,
  • Oldukça genç birey, göz alıcı güzellik vb.

Örgütsel Nedenler

 İş yerinde ortaya çıkan mobbing eylemini sadece bir veya birkaç faktöre bağlamak doğru değildir. Bireysel faktörler yanı sıra örgütsel yapı ve yönetsel unsurlar da mobbinge kaynaklık edebilmektedir. Mobbinge neden olan bu örgütsel koşulların başlıcaları şu şekilde ifade edilebilir (Çetin, 2015:29-30):

  • Kötü yönetim tarzı
  • Stresli iş yeri ortamı,
  • İşyerindeki monotonluk,
  • Üst yönetimin mükemmellik arayışı,
  • Organizasyonel yapıdaki değişiklikler. Bu unsurlara ek olarak mobbinge yol açan diğer örgütsel ve yönetsel nedenler de aşağıdaki gibi sıralanabilir (Karaman, 2015:5):
  • Örgütsel yapının katı olması ve aşırı hiyerarşik yapı,
  • İletişim kanallarının zayıflığı veya kapalı olması,
  • Çalışma ortamındaki çatışma yönetiminin yetersizliği,
  • Yetersiz liderlik,
  • Günah keçisi bulma eğilimi,
  • Takım çalışmasının yetersizliği,
  • İşletme içi değişim eğitim faaliyetlerine gerekli önemin verilmemesi vb.

 Mobbing her işyerinde ortaya çıkması kaçınılmaz bir olgudur. Organizasyon bu tarz davranışları görmezden geldiği ve gerekli önlemleri almadığı takdirde mağdur, karşısındaki güçlü kişiler karşısında kendisini çaresiz hissetmekte, durumdan fizyolojik ve psikolojik almamda olumsuz etkilenmektedir. Dolayısıyla öncelikli olarak çalışma ortamı içerisinde mobbinge neden olabilecek faktörlerin belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması gerekmektedir (Tetik, 2010: 85-86):

MOBBİNG’İN BİREYSEL ve ÖRGÜTSEL ETKİLERİ

Son yıllarda, dünyanın birçok yerinde önemli bir örgütsel sorun olarak görünen mobbing hem bireylere hem de örgütlere zarar vermektedir. Mobbing, örgütlerde istenmeyen ve yıpratılmak istenen kişilere karşı baskı aracı olarak kullanılarak onların işten ayrılmalarını sağlamaktadır. Mobbing her örgütte ortaya çıkacağı gibi, bütün çalışanlar da mobbing mağduru olabilir. Sonuç olarak, örgütsel ilişkilerin gelişmesinde, iş barışının ve huzurlu çalışma ortamının oluşmasında, adalet ve güven esaslı ilişkilerin gelişmesinde karşımıza çıkan en önemli engellerden biri mobbingdir.(Eroğlu, 2015:281-282). Mobbing çalışma yaşamının kalitesini düşürmekte, sağlıksız bir örgüt yapısı meydana getirmektedir. Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. (Acar, Dündar, 2008:119).İşyerinde saldırgan davranış ya da şiddet,bireysel, toplumsal ve ekonomik açıdan birçok soruna neden olmaktadır.(Dursun, Aytaç, 2011:11).

İşyerlerindeki düşmanca davranışlar, sadece mağdurların sayısı bakımından değil, aynı zamanda neden olduğu maddi-manevi kayıplardan dolayı da önemlidir. Yıldırma davranışlarının, bireylerin ruhsal bütünlüklerini bozması, aktif durumdan alıp pasif durma getirmesi, kişisel güveni zedelemesi, stres ve depresyon yaratması gibi bireysel sonuçları dışında önemli örgütsel sonuçları da vardır. Bunlar arasında ise; verim ve motivasyonun düşmesi, işgücü devir oranlarının artışı, örgütsel güvenin sarsılması ve yabancılaşma sayılabilir.(Kök, 2006:433). Çalışanlarda stres ve depresyon yapma etkisi, onların morallerini ve öz güvenlerini zedelemesi, performanslarını ve verimliliklerini düşürmesi yıldırma eylemlerinin başlıca zararlı etkileridir. Düşük verimliliğin yanı sıra, iş gücü devir hızının ve yabancılaşmanın artması da örgüte verdiği zararlar arasındadır.(Yeşiltaş, Demirçivi, 2009:62).

Bugünün modern yönetim anlayışında çalışanlarını motive etmek ve onların örgüte olan bağlılığını artırmak daha ön planda olmaktadır. İşinden tatmin olamayan bir işgörenin ruhsal sağlığı etkilenmekte ve böylece fiziksel rahatsızlıklarda görülebilmektedir.(Karcıoğlu, Akbaş, 2010:140). İşletmelerde psikolojik yıldırma sürecinin gelişiminde organizasyon kültürü ve yapısının tetikleyici etkisi çok fazladır. Örgütler, yönetim fonksiyonlarını oluşturmaya başlarken, stres ve çatışma yönetimini de göz önünde bulundurmalı, örgütsel psikolojik yıldırmaya yol açacak faktörlerden örgütü arındırmalıdır. Yönetim anlayışı örgütün soyut değerleri çerçevesinde oluşturulmalıdır. Örgütün soyut değerlerinin başında, vizyon, misyon, örgüt kültürü ve örgüt iklimi gelmektedir. Bu nedenle psikolojik yıldırmayı örgüt kültüründen ayrı ele almak doğru bir yaklaşım değildir. (Demir, Çavuş,2009 :16).

Yıldırma, çalışanlarda iş doyumu ve performansını azaltan, çalışanlar arasında çatışma doğuran ve örgüt iklimini olumsuz yönde etkileyen temel bir sorundur. Bu sorunun uzun süre çözümlenememesi, yıldırma uygulanan birey ya da bireylerin örgüt dışına itilmelerine yol açmakta, hatta bu bireylerin çoğu yeni bir iş bulamaz veya çalışamaz duruma düşmektedirler(Şenturan, Mankan,2009:154). Bireyin uğradığı sosyal zararlara bakıldığında ise, öncelikle sosyal imajının zedelendiği gözlenir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş birey, zamanla sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de yitirmektedir. İşyerinde yaşadığı dışlanma sonrasında sosyal çevresinde de benzer davranışlara maruz kalması sonucunda, olan bitenlerle ilgili kendi kendine bir açıklama getiremez ve her şeyin suçunu kendinde arar. Daha sonra kendini tam bir yalnızlık içinde bulur. İşte bu dönemde, sağlığıyla ilgili olumsuzlukları da hissetmeye başlar. (Tınaz, 2006:17).

Örgütsel imajı lekelenen işletmeler, istihdam edecek yetenekli, kaliteli çalışan bulmakta zorluk çekecektir. (Mercanlıoğlı,2010:40). Ruhsal ve psikolojik dengesi bozulmus olan mağdurun tedavi ve ilaç masrafları, isini de kaybetmesi sonucunda daha da artacaktır. Ödeme sıkıntısı yaşayan mağdur psikolojik tedaviye de cevap veremeyecek ve sonuç itibariyle, mobbing etkilerinin daha da derinleşmesi muhtemel olacaktır. Sosyal açıdan isini kaybetmis olan mağdur, olumsuz bir özgeçmis ile yeni is başvuruları yapacaktır. Psikolojik sorunlar yaşayan mağdur, çevresinde “mesleğini başarılı bir şekilde icra edemeyen birey” olarak kabul edilecek, bunun yanı sıra depresif davranışları nedeniyle birçok arkadaşını da kaybederek yalnızlığa itilecektir.(Şahin, 2013:9).

Mobbingin örgütsel etkileri, öncelikle ekonomik niteliktedir. Deneyimli çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları artar. İşletmede sık sık hastalık izinlerinin alındığı görülür. Uygulanan mobbing nedeniyle, işyerinden kaçış olarak Kabul edilen hastalık izinleri maliyetleri artırır; buna karşılık verimliliği düşürür. Mobbinge maruz kalanların, istifaya zorlandıkları veya işlerine son verildiğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla girişecekleri yasal mücadelenin de, işverenlere daha fazla mali yük getirmesi, beklenen sonuçtur.(Tetik,2010:86).

Genel olarak yaşanan sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında  çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun katlanmak zorunda olduğu ekonomik maliyet olarak belirtilebilir. Ayrıca mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı da, mobbingin ortaya çıkardığı büyük bir toplumsal problem olarak düşünülebilir. Mobbing kurbanı bir bireyin doktor muayeneleri, tahliller, tedaviler gibi sağlık harcamaları, işveren yanında devlete de ekonomik bir yük getirmektedir. İşyerlerinde uygulanan mobbing sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum örneği ortaya çıkmaktadır. (Tınaz, 2006:20).

Diğer taraftan örgütlerin ödemesi gereken sosyal bedellerin ağırlığı da önemli boyuttadır. Bir işyerinde çalışanlar, çalışma koşullarından memnun değilse ve bir takım taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa, iş ortamında yaşadıklarını dışarıda anlatmaları olasıdır. (Tetik,2010:86). Çoğu çalışmada mağdur olan kişi kurban, eziyet gören, küçük düşürülen, taciz edilen olarak nitelendirilmektedir. Örgütte bu tanımlamalara maruz kalan kişilerin olması, örgüt için olumsuz bir imaj yaratmaktadır. Gerçekte mobbingi iyileştirici ve önleyici programlar, bazen örgütün imajı üzerinde olumsuz etkiler yapabilir. Örneğin alkol kullanımını önleme programları uygulayan bir örgütte, çalışanların alkol problemlerinin olduğu açığa çıkabilir. Örgüt çalışanları ve yöneticiler, örgütün imajı açısından bu sorunun duyulmasını istemeyebilirler. Bu kısıtlayıcılar, örgütlerde mobbing önleme yöntemlerinin uygulanmasını ve geliştirilmesini engelleyebilmektedir.(Kırel,2007:322).

Mobbing ya da işyerinde psikolojik şiddet, çok yaygın ve yanı başımızda yer alıyor. Çok insan acı çekiyor, hastalanıyor ve zarar görüyor. Ülkemizdeki kurumların genelde farkında olmadığı bu olgu, aynı zamanda yüksek maliyet kaynağı. Dolayısıyla mobbingle mücadele hem bireysel hem de örgütsel açıdan çok önemlidir. Bu sorunla mücadele edebilmek için de öncelikle yaşanılan sürecin adı konulmalı, gereken önlemler alınmalı ve diğer çalışanlar da bilgilendirilmelidir. (Tetik,2010:87). Çatışmaları yönetmek, iş dizaynında değişiklikler, örgütte stresi önleme, uygun liderlik davranışları, eğitim, örgütlerde kişisel ahlak gelişimini sağlamak, mobbing mağdurlarıyla iletişim kurmak, mesleki rehabilitasyon, hukuki önlemler almak mobbing yönetiminde alınacak tedbirler arasında sayılabilir. (Kırel,2007:323). Bunun yanında mobbing kurbanının yakın çevresi de süreçten etkilenmektedir. Mobbing Mağdurunun sergilediği inişli çıkışlı tahammül edilmez davranışlar karşısında aile bireyleri ve arkadaşları da ne yapacaklarını şaşırmış durumdadır. Kurban, işte yaşadıklarını bazen eve getirecek, bazen de dışarıda içki içerek avunmaya çalışacaktır. Kabalaşması ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi de mümkündür. Bu durumda çiftlerin boşanması kaçınılmazdır. İşyerinde uygulanan mobbing sonucu gelişen bir boşanma, parçalanmış ailelerin bulunduğu topluma tabi ki ek bir yük daha getirecektir. (Tınaz, 2011:187).

MOBBİNGLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

Mobbingle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Konuyla ilgili herkes, işyerinde mobbingi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir. Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır. Bireyin bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha gerçekçi bir bakışla değerlendirebilirler. Ayrıca bu olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan kaynaklanan korkunun şiddeti de, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük ölçüde azalacaktır. Dolayısıyla konuyla ilgili olarak toplumun, tüm organlarıyla bilgilendirilmesine çalışılmalıdır (Tınaz, 2006b:26-27).

Özetle, işyerinde mobbingle ilgili farkındalığı artırma mücadelesinin ilk adımları şu şekilde sıralanabilir:

  • Yaşanılan olgu ve sürecin adının konması
  • Önlemlerin alınması,
  • Bilgilendirmenin sağlanması,
  • Geri bildirimin alınması.

SONUÇ

 İşyerinde psikolojik şiddet anlamına gelen “mobbing” kavramı, çalışma psikolojisi alanında yapılan araştırmalarda, çalışanların birbirlerini rahatsız ve huzursuz edici davranışlarla taciz etmeleri, birbirlerine kötü davranmaları; kısaca, kişilerarası psikolojik şiddet uygulamaları anlamında kullanılmaktadır. İşyerinde mobbing, örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur. Bu durum uzun bir süre devam ettiği takdirde bireyin, örgüt ve çalışma yaşamının dışına itilmesi kaçınılmazdır.

Örgütlerde çalışanlara yönelik oluşan baskı ve zorlama olarak ifade edilen mobbing hem çalışanlar hem de örgütler açısından birçok olumsuz sonuçlar yaratmaktadır.Örgütlerde yönetim süreçlerine ilişkin yasa ve kurallar, uygulamaların asli özelliklerini ve nasıl yapılacağını tanımlamaktadır. Ancak uygulayıcıların, bu kurallara uyma biçimleri etik değerler bakımından farklılık göstermektedir. Örneğin çalışanlara eşit davranılmamakta, kayırma ve ayrımcılık yapılmakta, görev ve yetki kötüye kullanılmakta, performans değerlemeleri her zaman gerçeği yansıtmamaktadır. Başarılı olanlar ile başarısız olanlar arasındaki ayrım net bir şekilde belirlenmemiştir. Çalışanlarla işbirliği gerçekleşmemekte, katılım sağlanmamaktadır.

Eğitim farklılıklarına, tecrübe ve yeteneğe önem verilmemektedir. Buna karşılık yaranma ve dalkavukluk önemsenmekte, dedikodu artmaktadır. Yıldıran, korkutan, tehdit eden davranışlar, görmezden gelinerek cezasız bırakılmaktadır. Bu tür etik dışı davranışlar, örgütlerde mobbing sürecinin başlamasına, gelişerek sürekli olmasına ve gizlenmesine ortam hazırlamaktadır.

Dolayısıyla mobbingle mücadele hem bireysel hem de örgütsel açıdan çok önemlidir,etkileri göz önüne alınıp gerekli önlemler alınmalıdır. Bu sorunla mücadele edebilmek için de öncelikle yaşanılan sürecin adı konulmalı, gereken önlemler alınmalı ve diğer çalışanlar da bilgilendirilmelidir.


KAYNAKÇA

Acar, A. B. ve Dündar, G. (2008), İşyerinde Psikolojik Yıldırmaya (Mobbing) Maruz Kalma Sıklığı ile Demografik Özellikler Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 37, 2, pp. 111–120.

Aydın, Ş., Şahin, N. ve Uzun, D. (2007). “Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C. 16, S. 2, s.61-74.

Browne, M. N. and Smith, M. A. (2008), “Mobbing in The Worplace: The Latest Illustration of Pervasive Individuailsm In American Law”, Employee Rights and Employment Policy Journal, Vol. 12, p.131- 161.

Demir, Y. ve Çavuş, M. F. (2009), Mobbing’in Kişisel ve Örgütsel Etkileri Üzerine Bir Araştırma, Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi, 2, 1, ss. 13–23.

Dursun, S. ve Aytaç, S. (2011). İşyerinde Şiddet Davranışlarının Çalışanlar Üzerindeki Etkisi: Bir Uygulama. TİSK Akademi, s:11 c:6 (6-29).

Einarsen, S. (2000). “Harassment andBullying at Work: A Review of the Scandinavian Approach”, Agression and Violant Behaviour, 5(4): 379-401.

Huber, B. (1994). Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz, Niedrenhausen, Falken, p.24-25.

Karcıoğlu, F. Ve Akbaş, S. (2010). İşyerinde Psikolojik Şiddet ve İş Tatmini İlişkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, s:3 c: 24 (139-161).

Kırel, Ç. (2007). Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, s:2 c:7 (317-334).

Kök, S.B. (2006). İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:16, (433-448).

Leymann, H. (1996), “The Content and Development of Mobbing at Work”, Europen Journal of Work and Organizational Psychology, 5, s.165-184.

Mercanlıoğlu, Ç. (2010). Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin (Mobbing) Nedenleri, Sonuçları ve Türkiye’deki Hukuksal Gelişimi. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, s:2 c:2 (37-46).

Sürgevil, O., Fettahlıoğlu, O., Gücenmez, S.,Budak, G. ve Budak, G. (2009). “ Belediye Çalışanlarının Duygusal Saldırıya Uğrama ve Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, http://sbe.balikesir.edu.tr/dergi, (Erişim Tarihi:27.02.2010).

Tetik, S. (2010), Mobbing Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi, KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12, 18, ss. 81–89.

Tezcan, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2009). İşyerinde Mobbingci ve Kurban Tiplemeleri, htpp://www. msxlabs.org, (Erişim Tarihi:06.02.2010).

Tınaz, P. (2006a). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul.

Tınaz, P. (2006b). “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz” http://www.calismatoplum.org/sayı 10, (Erişim Tarihi:03.02.2010).

Tınaz, P. (2006c). “Çalışma Yaşamında Psikolojik Bir Dram: Mobbing”, http://www.toprakisveren.org.tr, (Erişim Tarihi:20.03.2010).

Tınaz, P. (2011). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayıncılık. Yalçın, A. ve İplik, F.N. (2005). Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:1 c:14 (395-412).

Tutar, I., Başlama, M. C., Kütahnecioğlu, N. ve Dereli, Ö. (2010). “İşyerinde MobbinDuygusal Taciz: İzmir’de Bir Uygulama Örneği”, http://www.mskongre.org/ doc/isiltutar.doc, (Erişim Tarihi:04.02.2010).

Yavuz, H. (2007). Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.

YAZAR

Akdeniz Üniversitesi (2013-2017) Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Çalışma Alanları: İktisat,Sosyal Politika,Yerel yönetimler,Sosyoloji,Çalışma İlişkileri,Yasalar

İLETİŞİM


Akademik Kaynak
 

 TR