Türkiye’de VUCA’nın Yansımaları

Türkiye’de VUCA’nın etkileri çok boyutlu olarak gözlenmektedir. Ekonomik alanda enflasyon ve döviz oynaklığı, yalnızca finansal piyasaları değil, vatandaşların gündelik yaşam pratiklerini de doğrudan etkilemektedir. Genç nüfus, yüksek işsizlik oranları ve istihdam piyasasındaki güvencesizlik nedeniyle uzun vadeli plan yapma konusunda zorlanırken (Akcan, 2018); çalışanlar, giderek karmaşıklaşan görev tanımları ve performans baskıları karşısında tükenmişlik riskiyle karşı karşıyadır (Karacaoğlu ve Çetin, 2015). Emekliler ise alım güçlerindeki belirsizlikler nedeniyle geleceğe dair kaygı yaşamaktadır (Çakan ve Gök, 2022). Bütün bu dinamikler, bireysel düzeyde başlayan psikolojik baskıların toplumsal güven erozyonuna dönüştüğünü göstermektedir.

Dünya’da VUCA Yansımaları

Türkiye’nin yaşadığı bu tablo, küresel ölçekteki gelişmelerden bağımsız değildir. Rusya–Ukrayna savaşı, yalnızca bölgesel güvenlik dengelerini değil, aynı zamanda Avrupa’da enerji piyasalarını ve dünya çapında gıda arzını etkileyerek küresel ölçekte oynaklığı artırmıştır (Chowdhury vd.,2023) ABD–Çin rekabeti, özellikle teknoloji ve yapay zekâ alanlarında, öngörülemezliği derinleştirmektedir (Kim, 2019). İklim krizi ve iklim krizinin yansımaları (seller, kuraklıklar, deniz seviyesinin yükselmesi, sıcak hava dalgalarına bağlı yangınlar) hem fiziksel hem de psikososyal düzeyde bir kırılganlık yaratmaktadır (Zadow vd. 2019). Nitekim Dünya Sağlık Örgütü (WHO), iklim değişikliğini 21. yüzyılın en büyük halk sağlığı ve ruh sağlığı risklerinden biri olarak tanımlamaktadır. Göç hareketleri, artan toplumsal kutuplaşma ve dijital bilgi akışındaki muğlaklık, küresel düzeyde VUCA’nın çok boyutlu etkilerini gözler önüne sermektedir.

Psikososyal Etkiler ve Toplumsal Güven

Yakın dönemde geliştirilen “Algılanan VUCA Maruziyeti Ölçeği (Perceived VUCA Exposure” (Döner ve Efeoğlu, 2023), bireylerin bu koşulları nasıl algıladığını ölçmeye olanak tanımaktadır. Bu ölçek, değişkenlik ve belirsizliğin bireysel stres düzeyini yükselttiğini; karmaşıklık ve muğlaklığın ise karar alma süreçlerini zorlaştırdığını göstermektedir. İstanbul’da üniversite öğrencisinin iş bulma kaygısıyla, Berlin’de bir ebeveynin enerji faturaları konusundaki endişesi, farklı bağlamlarda aynı psikososyal mekanizmaların devreye girdiğini kanıtlamaktadır.

Psikoloji literatürü, bu koşulların bireysel düzeyde kaygı, tükenmişlik ve motivasyon kaybına yol açtığını ortaya koyarken; sosyoloji, bu bireysel kırılganlıkların toplumsal güveni aşındırdığını, kurumsal meşruiyeti sorgulattığını ve dayanışma ağlarını zayıflattığını vurgulamaktadır (Woodward, 2017). Dolayısıyla VUCA yalnızca bireyin iyi olma hali ve ruh sağlığı ile değil, toplumların kolektif dayanıklılığıyla da doğrudan bağlantılıdır.

Dayanıklılık ve Stratejik Uyum

Bununla birlikte, VUCA’yı yalnızca tehdit olarak okumak eksik bir bakış açısı olur. Çünkü belirsizlik aynı zamanda yaratıcılık, bilişsel esneklik ve toplumsal dayanışma reflekslerinin gelişebildiği bir iklim yaratmaktadır. Türkiye’de krizler karşısında ortaya çıkan genç girişimcilik girişimleri, Avrupa’da hız kazanan yeşil enerji dönüşümü ya da Asya’da dijitalleşmeye verilen stratejik yanıtlar, belirsizlik koşullarında doğan yenilikçi adaptasyon örnekleridir.

Bu noktada, politika yapıcıların önceliği bireysel psikolojik sağlamlığı ve toplumsal dayanıklılığı artıracak stratejilere yönelmek olmalıdır. Eğitim sistemlerinde eleştirel ve esnek düşünme becerilerinin geliştirilmesi, iş dünyasında esnek ve kapsayıcı çalışma modellerinin teşvik edilmesi, kamu yönetiminde şeffaf iletişim ve öngörülebilirlik mekanizmalarının güçlendirilmesi, VUCA’nın yıpratıcı etkilerini azaltacak başlıca stratejiler olarak öne çıkmaktadır.

Sonuç

Nihayetinde, VUCA çağında Türkiye ve dünya aynı yapısal dinamiklerle yüz yüzedir. Ekonomik dalgalanmalar, siyasal kırılganlıklar, teknolojik belirsizlikler ve iklim krizinin çok katmanlı etkileri, yalnızca bireyleri değil, toplumların kolektif bağışıklığını da sınamaktadır.

Asıl sermaye, doğal kaynaklar ya da teknolojik araçlar değil; bireyin zihinsel dayanıklılığı ve toplumun güven duygusudur. Bu sermaye güçlendirildiğinde, belirsizlik çağının yalnızca riskleri değil, aynı zamanda sunduğu fırsatlar da görünür hale gelecektir.

REFERANSLAR

Akcan, A. T. (2018). Türkiye’de genç işsizlik sorunu ve çözüm önerileri. Gençlik Araştırmaları Dergisi, 6(14), 35-54.

Bennett, N., & Lemoine, G. J. (2014). What a difference a word makes: Understanding threats to performance in a VUCA world. Business horizons, 57(3), 311-317.

Chowdhury, P. R., Medhi, H., Bhattacharyya, K. G., & Hussain, C. M. (2023). Severe deterioration in food-energy-ecosystem nexus due to ongoing Russia-Ukraine war: A critical review. Science of The Total Environment, 902, 166131.

Çakan, S., & Gök, B. (2022). Türkiye’de emekli bireylerin iş yaşamlarına yeniden dönmelerine ilişkin sosyoekonomik nedenler. Journal of Awareness, 7(3), 97-110.

Döner, E., & Efeoğlu, İ. E. (2023). Being Affected By VUCA Factors? Developing The “Perceived VUCA Exposure” Scale. GAB Akademi, 3(2), 28-53.

Karacaoğlu, K., & Çetin, İ. (2015). İş yükü ve rol belirsizliğinin çalişanlarin tükenmişlik düzeyleri üzerine etkisi: afad örneği. Nevşehir Hacı Bektaş Veli Üniversitesi SBE Dergisi, 5(1), 46-69.

Kim, M. H. (2019). A real driver of US–China trade conflict: The Sino–US competition for global hegemony and its implications for the future. International Trade, Politics and Development, 3(1), 30-40.

Woodward, M. (2017). How to thrive in a VUCA world: the psychology of navigating volatile, uncertain, complex, and ambiguous times. Psychology Today, 31.

Zadow, A., Dollard, M. F., Parker, L., & Storey, K. (2019). Psychosocial safety climate: a review of the evidence. Psychosocial safety climate: A new work stress theory, 31-75.

Özet: Araştırmanın temel amacı İzmir Büyükşehir Belediyesi İtfaiye Dairesi Başkanlığının afet süreçlerindeki etkinlik kapasitesinin ölçülmesi ve bu yolla toplumsal dirençliliğin arttırılmasına katkı sağlamaktır. Bu amaç doğrultusunda çalışmada ulusal ve uluslararası afet ve itfaiye terminolojisi açıklandıktan sonra İzmir Büyükşehir Belediyesi İtfaiye Daire Başkanlığının mevcut durumu üzerinde durulmuştur. Çalışmanın son bölümünde ise daire başkanlığı bünyesinde aktif olarak çalışmakta olan ve en az bir afet olayında görev alan itfaiye personelleriyle kurum içerisinde yer alan eksikliklerin tespiti amacıyla yapılan mülakat görüşmesinin çıktılarına yer verilmiştir. Çalışma nitel araştırma yöntemi olarak kabul edilen yapılandırılmış mülakat yöntemine dayandırılmıştır. Çalışmada itfaiye personelleri tarafından ifade edilen sorunların başında liyakatsiz personel alımı, iletişim, personel ve diğer kurumlarla olan koordinasyon eksikliği gelmektedir. Bu eksikliklerin itfaiye teşkilatı kaynaklarının etkin ve verimli kullanılmasındaki engellerin başında geldiği sonucuna varılmıştır. Büyük zararların meydana geldiği afetler sonrası yaşanan ruhsal sorunlar, müdahale sürecinde personellerin kişisel ihtiyaçlarının karşılanmasında yaşanılan eksiklikler ve üst ast ilişkilerinin etkin yürütülememesi personeller tarafından üzerinde durulan diğer eksiklerdir. Uzmanlığı ön plana çıkartan eğitim planlaması, liyakata dayalı personel alımı ve yükselme standartlarının belirlenip objektif olarak uygulanması, afet süreçlerinde etkin kurumların işbirliğini geliştirecek faaliyetlerin arttırılması, belediye bütçesinin doğru yönetilmesi ve görevli personelin görev tanımlarının önceden belirlenmesi sorunların çözümünde önerilen yöntemlerin başında gelmektedir.

Loading...

Taking too long?

Reload document

| Open in new tab

                                                                                                                             Zeynep Damla KARANUH

Öz

Katılım, demokrasinin işlerliğini sağlayan en temel mekanizmadır. Kararların demokratikliği, katılımın etkinliği ile doğru orantılıdır. Kamu yönetiminde 20. yüzyıl ve sonrasında meydana gelen değişim ve dönüşüm, katılımın önemini bir kez daha ortaya çıkarmıştır. Yeni Kamu Yönetimi anlayışıyla birlikte geleneksel yönetim yapısından modern yapıya evrilen yönetim içerisinde katılımcılık, şeffaflık ve hesap verebilirlik önem kazanmıştır. Merkezi yönetimin taşra teşkilat yapılanması içerisinde yer alan yerel yönetimler, halka en yakın hizmet birimleri olmaları nedeniyle yerel demokrasinin ve katılımın en iyi uygulanabileceği alanlar olmaktadır. Yerel yönetimlerde katılım, literatürde yoğun bir biçimde vatandaşın yönetimde aktif olarak yer alması şekliyle ele alınsa da iç paydaş olan çalışanların kararlarda etkinliği de önemli bir boyutunu oluşturmaktadır.

Bu çalışmada öncelikle konuyla ilgili literatür taraması yapılacak olup ayrıca Büyükçekmece Belediyesi örnekleminde çalışanların yönetsel süreçlere katılımı uygulanan anket çalışması ve kurumun stratejik planları, performans programları ve faaliyet raporları neticesinde elde edilecek veriler ışığında sorunsallaştırılacaktır.

Anahtar Kelimeler: Katılım, Yeni Kamu Yönetimi, Büyükçekmece Belediyesi

A Study on The Applicability of Participatory Public Administration

Abstract

Participation is the most fundamental mechanism which maintains the functionality of democracy. The democracy in decisions is proportional to the effectiveness of participation. The change and transformation in Public Administration, which came to be in in the 20th century and the following period, revealed the significance of participation once again. With the new Public Administration approach, participation, transparency and accountability have acquired importance within management, of which the conventional structure has evolved into a modern one. Local administrations which are situated in the provincial organization structure of centralized management are the areas in which local democracy and participation can be implemented most effectively due to the fact that these are the service units which are closest to the public. Even though the existing meaning of participation in local administrations in literature is generally considered to be active involvement of citizens in management, the effectiveness of the employees, who are internal partners, in taking of decisions is also an important element. This study is comprised of a review of the relevant literature and the problematization of participation in the sample group consisting of Büyükçekmece Municipality employees in consideration of the acquired data.

Keywords: Participation, New Public Administration, Büyükçekmece Municipality

[1] Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi  Cilt.1 Özel Sayı-4’te makale olarak yayınlanmıştır.

[2] Yerel Yönetimler Bilim Uzmanı, damlakaranuh@gmail.com

Tam metin için :  katilimci-kamu-yonetimi

Reform kavramı, hataları ve eksiklikleri giderme, bu hata ve eksiklikleri ortadan kaldırma ve iyileştirme veya düzeltme anlamında kullanılan bir kelimedir. Yönetimde reform kavramı ise, yönetimin sahip olduğu bütün kaynak ve olanakların, yönetimin amaçları doğrultusunda, günün şartlarına uygun olarak yeniden düzenlenmesidir.
Reform, 16. Yüzyılda, gittikçe kötüleşen dini şartlar ve kilisenin insanlara yaptığı haksızlıklar sonucu, ilk başta Almanya’da başlayan ve daha sonra hemen hemen bütün batılı ülkeleri etkisi altına alan, kiliseleri dini değişiklik yapmaya zorlayan hareket olarak bilinir.

Reform, zamanla sadece din konusu ile sınırlı kalmamış, birçok alanda uygulanmaya başlamıştır. Bunların başında da yönetim alanı gelmektedir. Batılı ülkelerde birçok ihtiyaç için yapılmaya başlanan yönetimde reform çalışmaları zamanla tüm dünyaya yayılmış, ülkemizde bu duruma ayak uydurmak zorunda kalmıştır.
Türkiye’de yönetimde reform çalışmaları, Osmanlının son dönemleri ile birlikte Türk kamu yönetimi literatürüne giren bir konudur. Osmanlı döneminde Tanzimat Fermanı, Islahat Fermanı, II. Meşruiyet ve II. Meşruiyet dönemlerinde yaşanan yenlik hareketleri, Cumhuriyet kurulduktan sonra da devam etmiştir.
Özellikle II. Dünya Savaşından sonra dış dünyaya açılma ile başlayan ve sosyo-ekonomik değişmelerin yaşandığı bu dönemde, yönetimin yeniden yapılanması ihtiyaç haline gelmiş ve bu sebepten dolayı birçok yabancı uzman getirilip reform çalışmalarının başlaması sağlanmıştır.

II. Dünya Savaşının sona ermesi ile birlikte Planlı Dönem Öncesi (1923-1960) ve Planlı Dönem (1960-1980) diye adlandırılan bu yıllarda yabancı uzmanların yapmış olduğu çalışmalar dikkat çekmektedir. Bu çalışmalardan bazıları; Neumark Raporu, Thornburg Raporu, Barker Raporu, Fisher Raporu, MEHTAP ve KAYA’dır. Bu raporlar daha çok kurumların ihtiyaçlarına göre hazırlanmış olsa da, yine de tüm yönetim yapısının gözden geçirilmesine yönelik yapılacak olan çalışmalara öncülük etmişlerdir.
Dönemin başka bir özelliği de 1952 yılında Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü (TODAİE) nin kurulmuş olmasıdır. TODAİE, Türkiye’de bürokratların eğitimi ve kamu yönetiminin gelişmesi açısından atılmış en somut adımlardan birisidir.
Daha sonra 1960 yılında Devlet Planlama Teşkilatı kurulmuş ve böylece ülkenin kalkınması ve yönetimin düzenlenmesi çalışmaları beşer yıllık planlar çerçevesinde ele alınmaya başlamıştır.

Çalışmada esas olarak, 1980 sonrası hazırlanan kalkınma planlarında, yönetim alanında yapılan reform çalışmaları incelenmiştir. İncelemeye ilk olarak, Osmanlı döneminde yapılan reform çalışmalarından başlanmış, daha sonra Cumhuriyet Döneminde yapılan reform çalışmaları; planlı dönem öncesi, planlı dönem ve 1980 sonrası kalkınma planlarında yer alan reform çalışmaları olarak ele alınıp incelenmiştir. Planlı dönem öncesi ve planlı dönemde yapılan çalışmalara kısaca değinilmiş, asıl ağırlık 1980 sonrası kalkınma planlarında yer alan reform çalışmalarına verilmiştir.

2. KALKINMA PLANI VE YÖNETİMDE REFORM

2.1. Kalkınma Planı

Plan, hedeflenen bir amaca ulaşılmasını sağlayacak adımlardan oluşan dokümandır. Neyin ne zaman, niçin ve nasıl yapılacağını gösteren bir taslaktır. İş yapılmadan önce hazırlanır. İşin üstesinden gelmek için gereklidir.
Kalkınma Planı ise, bir ülkenin kalkınması ve ekonomi başta olmak üzere birçok fonksiyonunu geliştirmesi için hazırlanan programlardır.

Türkiye’de kalkınma planları hazırlanmadan önce, kalkınma çalışmaları birçok yabancı uzmanın Türkiye’ye gelip, raporlar ortaya koyması sonucu yapılmaya çalışılmıştır. Ancak 1960 yılında Devlet Planlama Teşkilatının kurulması ile birlikte kalkınma çalışmaları, beşer yıllık hazırlanan planlar çerçevesinde ele alınmaya başlamıştır.
1963-1967 yıllarını kapsayan, Birinci Beş Yıllık Sanayi Planı adı ile başlayan bu süreç, günümüzde 2014-2018 yıllarını kapsayan ve Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı adı altında devam etmektedir.

2.2.Yönetsel Reform

Reform, hataları ve eksiklikleri giderme, bu hata ve eksiklikleri ortadan kaldırma ve iyileştirme veya düzeltme anlamında kullanılan bir kelimedir. Reform, 16. Yüzyılda, gittikçe kötüleşen dini şartlar ve kilisenin insanlara yaptığı haksızlıklar sonucu, ilk başta Almanya’da başlayan ve daha sonra hemen hemen bütün batılı ülkeleri etkisi altına alan, kiliseleri dini değişiklik yapmaya zorlayan hareket olarak bilinir.
Yönetsel reform, ‘’idari reform’’, ‘’yönetimin düzenlenmesi’’, ‘’yeniden yapılanma’’ gibi birçok değişik isim ile adlandırılabilir. İdari reform, çok geniş kapsamlı bir sözcük olup, yönetimin iyileştirilmesini amaçlayan köklü değişiklikleri ifade etmek amacıyla kullanılır.
Yönetsel reform için bir tanım yapılacak olursa; idari reform, kamu yönetimindeki aksaklık, eksiklik ve düzensizliklerin tespit edilerek bunların ortadan kaldırılması için gereken önlemlerin alınması olarak tanımlanabilir (Parlak ve Sobacı,2010:324)
Türkiye’de yönetsel reform çalışmalarının tarihi, Osmanlı dönemine kadar dayanmaktadır. Osmanlının son dönemlerinde Tanzimat Fermanı ve Islahat Fermanı ile başlayan bu süreç, Cumhuriyet’in kurulmasından sonra da devam etmiştir.
Cumhuriyet kurulduktan sonra ve özellikle II. Dünya Savaşından sonra hız kazanan bu süreç, ülkeye yabancı uzmanların getirilmesi sonucu gelişim göstermiştir. 1960 yılında Devlet Planlama Teşkilatı kurulduktan sonra, bu çalışmalar ve hazırlanan raporlar yerini, beşer yıllık olarak hazırlanan kalkınma planlarına bırakmıştır.

3.1980 ÖNCESİ YÖNETİMDE REFORM ÇALIŞMALARI

Türkiye’de yönetsel anlamda yapılan reform çalışmalarını kategorilere ayıracak olursak; Planlı Dönem Öncesi (1923-1960), Planlı Dönem(1960-1980) ve 1980 ve Sonrası olarak 3 kategoriye ayırabiliriz.
Osmanlının son dönemlerinde başlayan yönetimde reform çalışmaları, Cumhuriyet’in kurulması ile birlikte hız kazanmıştır. Cumhuriyet’in kuruluşundan, Devlet Planlama Teşkilatının kuruluşuna kadar geçen süreç Planlı Dönem Öncesi olarak adlandırılır. 1960 yılında Devlet Planlama Teşkilatının kurulması ile birlikte yeni bir döneme girilmiş ve bu çalışmalar artık beşer yıllık planlar halinde yapılmaya başlamıştır. 1960 yılından 1980 yılına kadar olan bu sürece de Planlama Dönemi denilmektedir.

3.1. Planlı Dönem Öncesi Yapılan İdari Reform Çalışmaları (1923-1960)

Osmanlının son dönemlerinde başlayan yenilik hareketleri, Cumhuriyet’in kurulması ile birlikte hız kazanmış ve 1930’lu yıllardan sonra yoğunluk kazanmıştır. Planlı dönem öncesi yapılan çalışmalar; yönetimi sürekli olarak iyileştirme ve geliştirme düşüncesinde olmayıp, sorunlarla karşılaştıkça onları düzeltme yolunda yapılan çalışmalar şeklinde olmuştur.

Planlı dönem öncesi yapılan çalışmalar, genellikle yabancı uzmanların hazırlamış oldukları raporlar doğrultusunda ilerlemiştir. İlk olarak 1933 yılında, ABD’li uzmanlar tarafından hazırlanan ve ‘’Türkiye’nin İktisadi Bakımdan Bir Tetkiti’’ adı verilen (Dorr Raporu) rapor, 1934 yılında hükumete sunulmuştur.
1960 öncesi dönem, kamu idaresinde yeniden yapılanma çalışmalarının fikri ve teorik aşamasını oluşturmaktadır. Bu dönemde kamu idaresinde yeniden yapılanmanın gereği görülmüş, çalışma yapılması sonucuna varılmış ancak nasıl, ne zaman ve kim tarafından yapılacağı netleştirilememiştir. Bundan dolayıdır ki yapılan çalışmalar çok merkezli, birbirinden kopuk ve teoriktir (Kalağan,2010:125).

1924-1960 arası yeni Cumhuriyet’in temel yönetsel prosedür ve süreçlerinin oluşturulduğu, idari yapısının tamamlandığı ve yönetim modelinin kesinleştirildiği dönem olmuştur. Ancak bu dönemde de kamu yönetiminin iyileştirilmesi ve geliştirilmesi bağlamında bir takım çalışmalar söz konusu olmuştur (Parlak ve Sobacı, 2010:338). Bu çalışmalardan başlıcaları: Thornburg Raporu, Neumark Raporu, Barker Raporu, Martin-Cush Raporu ve Leimgruber Raporu’dur.

3.1.1. Thornburg Raporu

Rapor Amerikalı uzman bir ekip tarafından 1949 yılında hazırlanmıştır. 1933 yılında hazırlanan Dorr Raporundan sonraki en kapsamlı çalışmalardan biri olmuştur. Diğer raporların ortaya koyduğu görüşlere paralel saptamalar söz konusudur; devlet eliyle yapılan iktisadi çabalar eleştirilmiş ve sanayileşme faaliyetlerinde liberal politikaların desteklenmesi önerilmiştir (Kaya, 2016: 173).
Türkiye’nin yeraltı ve yer üstü kaynakları, yönetim sistemi, ekonomi politikaları, politik tercihleri ayrıntılı biçimde irdelenmektedir. Raporda Türkiye’deki devletçi düzeni sıkı bir biçimde eleştirmekte ve yürütülen sanayileşme hareketinin baştan sona yanlışlarla dolu olduğunu öne sürmektedir. Çalışmada Türkiye’nin devletçilik siyaseti ve sanayi faaliyetleri kritik edilirken genel tavsiye olarak sistemin başta iktisadi alandan başlayarak serbestleştirilmesi ve liberal bir düzenin tesis edilmesi önerilmektedir (Yayman,2005:126-127).

3.1.2. Neumark Raporu

Bu rapor 1949’da İstanbul Üniversitesi hocalarından Profesör F. Neumark tarafından hazırlanmış ve adını hazırlayıcısından almıştır (Kaya,2006:169). Neumark raporundan sonraki çalışmalarda da bu yöntem izlenmiş ve raporlara hazırlayanların isimleri verilmiştir.
‘’Devlet Daire ve Müesseselerinin Rasyonel Çalışması Hakkında Rapor’’ ismini taşıyan ve Neumark tarafından hazırlanan bu raporda, idarede yeniden düzenlemeyi gerektiren nedenler, yeni düzenleme için gerekli örgütler, memur sorunları ve rasyonel çalışmayı sağlayacak tedbirler, ilkeler ve öneriler yer almıştır (Parlak ve Sobacı,2010:339).
Neumark raporu ile ortaya konulan temel sorunlar şu şekildedir; şeffaflık, reforma duyulan gereksinim, merkeziyetçilik, bazı bakanlıkların ve onlara bağlı birimlerin sayıca fazla olması, katı kuralcılık ve bürokrasi, liyakat unsuru, denetimden kaynaklanan aksaklıklar ve personel rejimidir (Yayman, 2008: 135).

3.1.3. Barker Raporu

Barker Raporu olarak isimlendirilen bu çalışma, 1949 senesi başında Türk Hükumetinin istemi ile Milletler arası İmar ve Kalkınma Bankası yetkililerinin görüşmeleri sonrasında ortaya çıkmıştır (Yayman,2005:150).
Barker Raporu’nda, kamu yönetiminin yeniden yapılanmasını gerektiren nedenler incelenmekte ve yetki devri, merkez-taşra ve merkez-yerel yönetim ilişkileri, personel, danışma ve yardımcı hizmetler, mali idare, muhasebe ve eğitim sorunlarına ilişkin tavsiyelerde bulunulmaktadır (Parlak ve Sobacı,2010:339).

Rapora göre Türk kamu yönetiminde tespit edilen sorunlar şu şekildedir; merkeziyetçi yapıdan doğan aksaklıklar, yerel yönetimlerin güçsüz yapısı, örgütlenme eksikliği, eğitim konusu, liyakat ilkesi, personel sistemi ve bununla ilgili sınıflandırma, ücret, istihdam ve emekliliktir (Yayman, 2008: 140-141).

Barker raporunda ortaya atılan başlıca tavsiyeler şöyledir; aşırı merkeziyetçi anlayıştan uzaklaşılmalı, personel sistemi rejimi gözden geçirilmeli, memur alımı ihtiyaca göre yapılmalı, merkezi bir personel dairesi kurulmalı, hizmet içi eğitim üzerinde durulmalı, yerel yönetim kademelerinin yetki ve sorumlulukları artırılmalı ve son olarak işe almada liyakat prensibi ön planda olmalıdır (Kaya,2016:171).

3.1.4. Martin-Cush Raporu

Marshall Planı yardımından faydalanmanın koşullarından biri olan bu inceleme, 13 Ağustos 1951 yılında tamamlanarak Maliye Bakanı Hasan Polatkan’a sunulmuştur. 1951 yılında tamamlanan Barker raporu ile eş zamanlı yürütülen inceleme özelde Maliye Bakanlığını irdeleyen bir araştırma olmasına rağmen genelde Türk idare sistemi ve Türkiye iktisadiyatını araştıran ve dönemin sosyal gerçekliğini betimleyen bir araştırma raporudur (Yayman,2005:163).

Raporda, daha önceki raporlar ile benzer olarak; personel sistemi, aşırı merkeziyetçilik, liyakat ve personelin eğitiminin eksiliği gibi konularda eleştirilerde bulunulmuştur.Saptanan sorunlara yönelik Martin ve Cush Raporu’nun ortaya koyduğu başlıca öneriler; memur kalitesinin artırılması, verimliliği yükseltmek için memur seçiminde dikkatli davranma, merkezi bir birim olarak personel dairesinin kurulması, kamuda hizmet sınıflandırılmasının yapılması, esnekliğin ön plana çıkarılması, maaş sisteminde iyileştirilmenin yapılması ve son olarak personel motivasyonunun üst seviyede tutulması şeklinde sıralanmaktadır (Kaya,2016:172).

3.1.5. Leimgruber Raporu

1950 sonrası dönemde yapılan idari reform çalışmalarından bir diğeri İsviçreli Profesör Leim Gruber tarafından hükumetin isteği üzerine hazırlanan “İdare Teşkilatı ve Personeli Hakkında Rapor’dur. Çalışma 25.11.1952 yılında tamamlanarak Ekonomi ve Ticaret Bakanı Muhlis Ete’ye sunulmuştur (Yayman,2005:170)
Bir merkezi personel dairesi kurulmasını öneren Leimgruber Raporu’na göre, merkezi yönetim ve belediye personelinin hukuksal statüleri, ücret sistemleri, çalışma saatleri, personel kadrolarındaki şişkinlikler, personel sınıflandırılması konuları sorun alanlarını oluşturmaktadır (Gül ve Aktel,2004, s.82).

3.2. Planlı Dönemde Yapılan İdari Reform Çalışmaları (1960-1980)

Türk kamu yönetimi sisteminde, ekonomik ve idari anlamda yapılan yenilik çalışmalarını planlı dönem öncesi (1923-1960) ve planlı dönem (1960-1980) olarak ikiye ayırmak mümkündür.
Planlı dönem öncesi yapılan çalışmalar daha çok, günün şartlarına bağlı olarak, ekonomi ve idari anlamda yapılan hataları düzeltme ve öneriler sunma anlamında iken, planlı dönem sonrası bu çalışmalar daha bilinçli ve kontrollü bir şekilde yapılmaya başlanmıştır.

1960 ve sonrasında dünyada meydana gelen teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmelerin yansıması sonucu, toplumun Türk kamu bürokrasisinden beklenti ve istekleri farklılaşmıştır. Kamu bürokrasisinin bu beklenti ve istekleri etkin, verimli ve kaynak israfına neden olmadan yerine getirmesi konusunda yetersiz olduğu ortaya çıkmıştır. Bu durum merkezi idarenin ve yerel yönetimlerin yeniden düzenlenmesi gereğini doğurmuştur. Planlı döneme geçişle birlikte kamu idaresinde yeniden düzenlenme çalışmaları hız kazanmıştır. 1960 sonrası dönemde yapılan çalışmalar belli dönemleri kapsayan planlar kapsamında yapılmış ayrıca yine bu dönemde kamu bürokrasisinin yeniden yapılanması için yerli kurum, kuruluş ve uzmanlara araştırma, proje ve raporlar hazırlatılmıştır (Kalağan,2010:70).

Planlı dönemde de yabancı uzmanlar tarafından hazırlanan raporların yanı sıra, Devlet Planlama Teşkilatının kurulması ile birlikte, devlet eliyle de birçok çalışma yapılmıştır. Bu çalışmalardan başlıcaları: İdari Reform ve Reorganizasyon Hakkında Ön Rapor, Mook Raporu, Fisher Raporu, MEHTAP, İdari Reform Danışma Kurulu Raporu ve KAYA’dır.

3.2.1. İdari Reform ve Reorganizasyon Hakkında Ön Rapor

27 Mayıs 1960’da askerlerin yönetime el koyması ile yeni bir süreç başlamış, kamu kurumlarının kurumsallaşması bir anlamda bu dönemde olmuş ve önemli birçok yeni kamu örgütü kurulmuştur. Bir anlamda genç cumhuriyete yeni bir “yön” verme amacı ile heyecanlı tartışmalar ve entelektüel arayışlar hızlanmıştır. Bu amaçla yapılan önemli çalışmalardan biri Milli Birlik Komitesi ve DPT’nin talebi üzerine Türkiye Ortadoğu Amme İdaresi öncülüğünde yapılan ve 10 Şubat 1961 de ilgili makamlara verilen “İdari reform ve Reorganizasyon Hakkında Ön Rapor’dur (Yayman,2005:237).

21 sayfadan oluşan bu rapor, daha sonra yapılacak olan MEHTAP ve KAYA gibi birçok çalışma için bir temel eser niteliği taşımıştır. Ön Rapor’da kullanılan yöntemler, araştırılan konular, kendinden sonra yapılacak olan çalışmalara ışık tutmuştur.

Sonuç olarak bu çalışma ile Türkiye idaresinin sorunlarını; yabancı ülkelerde yapılmış çalışmaların ışığı altında ve Türk yönetim tarihi tecrübeleri doğrultusunda ilgilileri düşünmeye davet eden sadece bir ön rapordur. Rapor iki amaçla yapılmıştır. Öncelikle, idari reform ve reorganizasyonun anlamı hakkında gerçekçi bir kanaate varılmasının sağlanması ikinci olarak ise Türkiye’de yapılacak bir idari reform çalışmasının kapsamını nasıl gerçekleştirilebileceği hakkında somut bir fikir vermek olmuştur. Zaten bu çalışmadan kısa bir süre sonra metinde öne sürülen savlar doğrultusunda yeni bir reform metni hazırlanmış ve kamuoyuna açıklanmıştır (Yayman,2005:242-243).

3.2.2. Mook Raporu

Asıl ismi ‘’ Türkiye’de Memuriyet Rejimi Alanında Reform’’ olan ve hazırlayıcısı olan Mook’un adını alan bu çalışma, Devlet Personel Dairesi’ne teslim edildikten sonra Türkçe’ye çevrilerek 1963 yılında yayınlanmıştır.
Toplam dört ayrı rapordan oluşan incelemenin birinci kısmında Türkiye’de “Personel Rejimi Hakkında Genel Durum” ve düşünceler sıralanırken, ikinci kısımda “Türkiye’de Personel İdaresinde Yapılacak Reformun Ana Prensipleri ve Gayeleri”, üçüncü kısımda Devlet Personel Dairesi başkanı Hasan Şükrü Adal’a personel reformunun akıbeti hakkında verilen muhtıra ve dördüncü kısımda ise “İdareci Sınıf İçin Memur Alma ve Yetiştirme” konuları ele alınmıştır (Yayman,2005:244).

3.2.3. Fisher Raporu

Mook ile aynı dönemlerde Türkiye’de bulunan Fisher, benzer konular üzerinde çalışmışlardır. Fisher ve Mook’un yaptıkları çalışmalardan, birbirlerinden haberdar olup olmadıkları hakkında herhangi bir bilgi yoktur.
Fisher’de Mook gibi ilk defa genel idare örgütünden ayrı olarak personel konusu üzerinde çalışmış ve 657 sayılı Devlet Memurları Yasasının alt yapısını oluşturmuştur. Bu iki çalışmayı diğer reform projelerinden farklı kılan husus her iki uzmanın da yeni kurulan Devlet Personel Dairesinin müşaviri olarak istihdam edilmiş ve diğer raporlar gibi genel idare örgütü üzerine değil sadece personel reformu üzerine çalışmış olmalarıdır (Yayman,2005:248).
John F. Fisher çalışmasında liyakat ilkesinin benimsenmesi, liyakat standartlarının geliştirilmesi, personel gereksinimin belirlenmesi, sınavların biçimi ve örgütlenmesi konuları çözülmesi gereken sorun alanları olarak tespit edilmiştir (Şaylan, 2000:113).

3.2.4. Merkezi Hükumet Teşkilatı Araştırma Projesi (MEHTAP)

Türk kamu yönetiminde, bürokrasi ve yeniden yapılanma anlamında yapılan en kapsamlı çalışmalardan biri olan Merkezi Hükumet Teşkilatı Araştırma Projesi (MEHTAP), 1962 yılında Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü (TODAİE) öncülüğünde hazırlanmaya başlamış ve 1963 yılında Başbakanlığa sunulmuştur.
Merkezi Hükumet Teşkilat Araştırma Projesi (MEHTAP) nin bir diğer önemli özelliği ise, yabancı uzman raporları çalışmalarından sonra, sadece yerli uzmanlar tarafından yapılmış olan ilk çalışmadır.

Çalışmada Türk yönetiminin başlıca meseleleri; personel rejiminin ıslah edilmesi, idari işlemlerin düzenlemesi ve organizasyon sorunları olarak gösterilmektedir. Organizasyon meselesinden kasıt merkezi hükumet yapısı ile iktisadi devlet teşekküllerinin iyileştirilmesi ve yerel idarelerin merkezi teşkilat ile münasebetleridir. Ortaya çıkan bu sorunların temel sebepleri; kırtasiyecilik, maddi olanakların kısıtlığı, teşkilat yapısı bozuklukları, merkeziyetçilik ve personel problemleri gibi birtakım eksikler olarak karşımıza çıkmaktadır (Kaya,2016:175).

MEHTAP Raporu’nda bakanlıklar incelendikten sonra görevlerdeki eksiklikler ve bunların nedenleri belirtilmiş ve özellikle personel rejimi, idari teşkilat ve yönetsel süreç ve usullerin düzeltilmesi ve geliştirilmesinin gerektiği belirtilmiştir. Bu doğrultu-da, her bakanlıkta ve gerekli görülen kuruluşlarda ‘’İdari Geliştirme Komitesi’’ ve bazı bakanlık ve kurumlarda ‘’Organizasyon ve Metod Birimleri’’ kurulması teklif edilmiştir. Bunun yanı sıra, yönetimde yeniden yapılanmanın politikasının ve hedeflerinin tespitine yardımcı olmak, faaliyetlerin planlamasını yapmak, koordinasyonunu sağlamak ve uygulamaları izleyerek gerekli tedbirleri almak üzere Başbakanlığa bağlı merkezi bir birim kurulması önerilmektedir (Parlak ve Sobacı,2010:340).

3.2.5. İdari Reform Danışma Kurulu Raporu

12 Mart 1971’de meydana gelen siyasal bunalımdan sonra oluşan hükumet, devletin yeniden yapılandırılmasının genel yön ve stratejisini belirlemek amacıyla bir danışma kurulunun oluşturulmasına karar vermiştir. Kurulan komisyon çalışmalarını kısa sürede tamamlamış ve bir rapor hazırlamıştır. Bu rapor daha sonra 1972 yılında yayımlanmıştır (Parlak ve Sobacı,2010:341-342).

Rapor, yeni tespit ve önerilerde bulunmaktan çok, daha önce yapılmış olan çalışmaları değerlendiren bir çalışma niteliğini taşımaktadır. Özellikle çoğu tespit ve değerlendirmesi MEHTAP Raporundan esinlenerek hazırlanan bu rapor, MEHTAP Raporundan sonra hazırlanan ikinci kapsamlı çalışma niteliğini taşımaktadır.

Birimin, genel olarak idareyi geliştirme politika ve hedeflerinin tespitinden, çalışmaların planlanmasından, uygulamaların izlenmesinden, gereken önlemlerin alınmasından, merkezi düzeyde yapılması gereken idareyi geliştirme hizmetlerini yerine getirmekten sorumlu olacağı belirtilmiştir. Raporda ayrıca birimin nasıl örgütleneceği ve görevlerinin neler olacağı ve Başbakanlığa bağlı olması gerektiği de ifade edilmiştir. Birimin örgütlenmesi sırasında genel idare, mahalli idareler ve kamu iktisadi teşebbüsleri için ihtisas birimleri oluşturulması ve personel, bütçe, organizasyon ve metot konularında alt birimlerin kurulması teklif edilmektedir (Yayman,2005:270).

3.2.6. Kamu Yönetimi Araştırma Projesi (KAYA)

KAYA Yönetimde yeniden yapılanma çalışmalarının en kapsamlı örneğini teşkil etmektedir. 1988 yılında başlayan proje, merkezi yönetimi oluşturan genel ve katma bütçeli kuruluşlar ve bunların taşra ve yurt dışı teşkilatlarını, yerel yönetimleri ve öteki kamu kurum ve kuruluşlarını kapsamaktadır (Parlak ve Sobacı, 2010:342).
Devlet Planlama Teşkilatınca finanse edilen ve TODAİE tarafından yapılan KAYA’ nın amacı, Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı’na da ışık tutacak şekilde, kamu yönetimini geliştirmek ve yeniden düzenlemek üzere bugüne kadar yapılmış olan çalışmaların ve uygulamaların eksik yönlerini, aksaklıklarını, dar boğazlarını ve sorunlarını belirlemek ve bunlarla ilgili alınması gereken önlemleri açıklığa kavuşturmak, Avrupa Topluluğu’na katılma kararı almış Türkiye’nin topluluğa yönetsel uyum alanında yapması gerekli hazırlıkları saptamaktır (Parlak ve Sobacı,2010:342).
KAYA Projesi başta Mehtap Raporu olmak üzere, idari sistemimizi geliştirmek üzere hazırlanmış olan tüm çalışmaları ve bu çalışmaların uygulanma durumlarını kapsaması, kamu yönetimi sistemi ve bürokrasisinde var olan sorunları tespit etmesi ve yapılması gerekli yeni düzenlemeleri ortaya sistemli bir şekilde koyması bakımından çok önemli bir çalışma olarak önemini korumuştur (Kalağan,2010:75).

KAYA projesinin tamamlanması ilgili çevrelerde pek tatminkar bir atmosfer oluşturamamıştır deyim yerindeyse
beklentiler boşa çıkmıştır. Durum böyle olunca proje ciddi eleştiriler almıştır, eleştirilerin başlıca sebebi ise 1980’ler sonrasında dünyada yaşanan başta küreselleşme, yeni sağ ve yerelleşme gibi birtakım değişimlerin belgenin hazırlanma esnasında yeterince göz önünde bulundurulmamış olmasıdır (Kaya,2016:178).

4. 1980 SONRASI HAZIRLANAN KALKINMA PLANLARINDA YÖNETİMDE REFORM ÇALIŞMALARI

Yönetimde reform çalışmaları, Osmanlının son dönemleri ile birlikte kamu yönetimi literatürüne giren bir konudur. Osmanlı döneminde 1839-Tanzimat Fermanı, 1859- Islahat Fermanı, I. Meşruiyet ve II. Meşruiyet dönemlerinde yaşanan yenilik hareketleri, Cumhuriyet kurulduktan sonra da devam etmiştir.
Özellikle 2. Dünya Savaşından sonra dış dünyaya açılma ile başlayan ve sosyo-ekonomik değişmelerin yaşandığı bu süreçte, yönetimin yeniden yapılanması ihtiyaç haline gelmiş ve bu sebepten dolayı birçok yabancı uzman getirilip, reform çalışmalarının başlanması sağlanmıştır.
1980’lere kadar gelinen süreçte yaşanan iki önemli gelişme vardır. Bunlardan ilki, 1952 yılında TODAİE’nin kurulmasıdır. TODAİE, Türkiye’de bürokratların eğitimi ve kamu yönetiminin gelişmesi açısından atılmış en somut adımlardan birisidir. İkincisi ise, 1960 yılında DPT’nin ( Devlet Planlama Teşkilatı) kurulmasıdır. DPT’ nin kurulması ile birlikte, ülkenin kalkınması ve yönetimin düzenlenmesi çalışmaları, beşer yıllık planlar çerçevesinde ele alınmaya başlanmıştır.
1980 öncesi yönetimde reform çalışmaları, geleneksel kamu yönetimi yaklaşımı çerçevesinde devletin yönetsel güç ve yeteneklerini artırmaya yönelik teknik bir faaliyet olarak yürütülmekte iken 1980’den sonra ilgi odağını kamu sektörünün boyutu (devletin küçültülmesi) oluşturmaktadır (Kalağan,2010:65-84).
Çalışma, 1980 sonrası hazırlanan kalkınma planlarını incelediği için, 4. Beş Yıllık Kalkınma Planı ve sonrasında hazırlanan kalkınma planlarında, yönetim alanında yapılan reform çalışmaları incelenmiştir.

4.1. Dördüncü Beş Yıllık Kalkınma Planı (1979-1983)

Dördüncü Beş Yıllık Kalkınma Planı genel olarak, Planlı Dönem’ de yapılmış yönetimde yeniden yapılanma çalışmalarını irdelemekte ve bu çalışmalardan istenilen verimin alınmadığı görüşünü ortaya koymaktadır.
Plan, yönetim alanında yapılan çalışmalar hakkında birçok tespit ve önerilerde bulunmuştur. Planda ortaya konan tespit ve öneriler özet olarak şu şekildedir :

TESPİTLER :

*Planlı kalkınma çabalarının başarıya ulaşmasında kamu yönetiminin daha etkin ve verimli olmasının taşıdığı büyük önem, bugüne kadar yürürlüğe konan üç planda da belirtilmiş, ancak geçen süre içinde yapılan çalışmalar istenilen düzeye ulaşamamıştır.
*1971 yılında «İdari Reform Danışma Kurulu» kurulmuş ve «İdarenin Yeniden Düzenlenmesi; ilkeler ve öneriler» adını taşıyan raporu hazırlamıştır. Bu raporda yer alan yasal ve yönetsel düzenleme önerilerinden benimsenen çalışmalar Üçüncü Beş Yıllık Plana ve yıllık programlara yansıtılmış, bu önerilere dayalı olarak bazı ana konularda tasarılar hazırlanmış ise de yasalaşamamıştır.
*Üçüncü Planda ve Yıllık Programlarda yer alan Kamu Yönetiminin yeniden düzenlenmesine ve iyileştirilmesine ilişkin politika ve önerilerin uygulanması gerçekleştirilememiştir.
*Hızla gelişen, çağdaş, karmaşık ve dışa açık bir toplumdaki sosyal Devlet düzeninde kamu yönetiminin işlevleri eskiye göre çok artmıştır ve hızla artmaktadır. Bu işlevlerin büyük bir kesimi, merkezin, daha çok taşrada birbirine tam olarak uymayan bölgelere göre örgütlenmiş teknik birimlerinde yoğunlaşırken, nüfusun yarıdan fazlasının toplandığı kentlerin yönetimi yetki eksikliği, kaynaksızlık ve işlev yetersizliğinden dolayı varlıklarını yitirmekte, merkezi yönetim ise bu boşlukları zamanında doldurmakta güçlük çekmektedir.
*Yeniden düzenleme tekniklerinin Kamu Kuruluşlarınca yeterince bilinmemesi, kamu yöneticilerinin buna gereken önemi vermemeleri ve yeniden düzenleme çalışmalarında temel politika ve ilkeleri saptayacak, kuruluşlara yol gösterecek, aralarında koordinasyon ve işbirliği sağlayacak bir merkezi organın oluşturulamayışı, Planlı dönemde öngörülen politika ve önlemlerin uygulanmasını, yetersiz kılan başlıca nedenler olmuştur.

ÖNERİLER :

*IV. Plan döneminde kamu yönetiminin, toplumun demokratikleşme süreci içinde ve ekonomik gelişmelerle uyumlu bir şekilde iyileştirilmesi ve etkinleştirilmesi hedef alınacak, sorunun uzun dönemli niteliği bu çözümlemede göz önünde tutulacaktır.
*Yeniden düzenleme çalışmalarının hareket noktası, kamu yönetiminin işlevlerini yeniden tanımlamak ve bu işlevleri yönetim birimleri ve kademeleri arasında uyumlu bir biçimde dağıtmak olacaktır.
*Yönetim birimlerinin yeniden kademelendirilmesi yapılırken; Türkiye’nin ulaştığı ekonomik ve toplumsal yapıya uygun olarak ve coğrafi özellikler gözetilerek işlevler tanımlanacak ve işlevlerin hangi kademe ve birimlerce üstlenileceği belirlenecektir.
*Yeniden düzenleme çalışmalarında yönetsel yapının tüm olarak gözden geçirilmesi, temel politikalara göre çalışmaların yönlendirilmesi, koordinasyon sağlanması, ortak sorunlarla işbirliği ve araştırmaların düzenlenmesi, kurumlara bu yönde teknik yardımların sağlanması, çalışmaların izlenmesi, değerlendirilmesi, yapılmamış hizmetlerin saptanması görevlerinin daha etkin biçimde yerine getirilmesini sağlamak amacıyla Devlet Personel Dairesi, «Merkezi kamu yönetimini geliştirme birimi» niteliğini de kazanacak biçimde yeniden düzenlenecektir.
*Bakanlar Kurulu çalışmalarını kolaylaştırmak amacıyla bir İç tüzük hazırlanacak bu çerçevede oluşturulacak bir Bakanlar Kurulu Sekreterliği gerekli karar taslaklarım hazırlamak, bunlarla ilgili belgeleri derleyerek üyelerin önceden haberli olarak toplantılara katılmalarını sağlamak gibi hizmetleri yerine getirecektir.
*Temel işlevleri kamu hizmeti olduğu halde kamu iktisadi teşebbüsü statüsünde olan kuruluşlar genel yönetim bünyesine alınacak, yaptıkları görev kamu hizmeti olmadığı halde genel yönetim bünyesinde olan kuruluşların ise kamu girişimciliğine dönüştürülmeleri sağlanacaktır.
*Kamu kuruluşları nüfus, tapu, gümrük gibi doğrudan halka hizmet konularında; gereksiz yazışmadan kurtarılarak hızlı, verimli, etkin çalışan birimler haline getirilecektir. Bu tür konulardaki mevzuat ve bunların uygulama düzeni basitleştirilerek halkın bilgisine sunulacak ve kamu kuruluşlarında halkla ilişkiler konusuna özel bir önem verilmesi sağlanacaktır.
*Kamu görevlilerinin atama, yer değiştirme ile yatay ve dikey yükselmelerini içeren özlük işlemlerinde, objektif ölçütlere göre düzenlenmiş kurallar uygulanacaktır.
*Kamu personeli sayısının gereksiz yere artması önlenecek, kamu kuruluşları arasında hizmet gereklerine göre personel kaydırılması olanakları araştırılacaktır. Kamu görevlilerinin yurt düzeyindeki çeşitli görevlere dengeli olarak dağılımı sağlanacaktır.
*Kamu yöneticilerinin çağdaş yönetimi ve yöntemlerini bilen ve bu bilgileri uygulamaya aktarabilecek nitelikte eğitilmeleri için merkezi düzeyde gerekli önlemler alınacak, Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü bu işlevi yerine getirebilecek biçimde yeniden düzenlenecektir.

4.2. Beşinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (1985-1989)

Beşinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, yönetimde yapılan reform çalışmaları adı altında genel olarak, bürokratik işlerin basitleştirilmesi, kurumların görev ve işleyişiyle ilgili insan gücü planlaması, buna uygun olarak kadro ve unvan standardizasyonu, görev, yetki ve sorumlulukların belirlenmesi gibi konular üzerinde durmuştur.
Planda yönetsel reform anlamında belirlenen ilke ve politikalar şu şekildedir :
*Kamu yönetiminin yeniden düzenlenmesinde, kamu hizmetlerinin kuruluşlar arasında hizmette birlik ilkesine uygun,dengeli, etkin ve kaynak israfını önleyecek bir şekilde dağıtılması esas alınacaktır.
*Bu düzenlemede, yetki devri esasına önem verilecek, plan ve program uygulaması açısından merkez ile taşra teşkilatı arasında etkin bir ilişki kurulacaktır
*Organizasyon ve yönetim araştırmaları yapılarak, bürokratik işlemler basitleştirilecek, hizmetlerin ekonomik, kaliteli ve hızlı bir şekilde götürülmesini sağlayıcı ve tasarruf ilkelerine uygun ve gerektiği hallerde vatandaşın beyanını esas olan yönetim usulleri geliştirilerek uygulamaya konulacaktır.
*Personel ve ücret sistemi; günün şartlarına uyum gösteren, kuruluşlar arasında dengeli, kalifiye personelin istihdamına imkan veren bir yapıya kavuşturulacaktır.
*Kuruluşların fonksiyonları ile uyumlu insan gücü planlaması yapılacak ve buna göre kadro ve unvan standardizasyonu gerçekleştirilecektir.
*Merkezi yönetim ile yerel yönetimler arasındaki ilişkilerin esasları belirlenerek uygulamaya konulacaktır.
*Bakanlıklar, Katma Bütçeli Kuruluşlar ve Kamu İktisadi Teşebbüsleri faaliyetleri, azami tasarruf tedbirlerine uygun olarak yürütülecek ve teşkilatlanmalarında bu hususa özellikle önem verilecektir.
*Araştırma, Planlama ve Koordinasyon birimleri kuruluş amaçları ile uyumlu bir etkinliğe kavuşturulacaktır.
*Vali ve İl Koordinasyon Kurullarının, Plan ve Program Uygulamasını etkin bir şekilde izleme ve değerlendirmelerine ve kaynakların rasyonel kullanımını sağlayıcı işbirliği ve koordinasyon görevlerini yerine getirmelerine imkan veren düzenlemeler yapılacaktır.

4.3. Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı (1990-1994)

Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planında genel olarak, kamu yönetiminde verimliliği arttırıcı önlemler alınması, hizmetlerin daha nitelikli ve ekonomik bir şekilde yürütülmesi, vatandaş-devlet ilişkilerini kolaylaştıracak önlemler gibi konular üzerinde durulmuştur.
Planda öncelikle, bu plandan önceki ülkenin durumu hakkında genel bir değerlendirmede bulunulmuş, temel sorunlardan bahsedilmiş ve bunlara yönelik çözüm önerilerinde bulunulmuştur.
Planda, kamu yönetiminin iyileştirilmesi anlamında belirlenen ilke ve politikalar şunlardır :
*Kamu yönetimi, bilimsel araştırmalara dayalı, günün ihtiyaçlarına cevap verebilecek nitelikte, hizmette birlik ve yetki devri esaslarına göre oluşturulan bir teşkilat yapısına kavuşturulacaktır.
*Kamu yönetiminde verimlilik ve etkinlik ilkelerine bağlı kalınacak, performansın artırılması çalışmalarına hız verilecektir.
*Devlet vatandaş ilişkilerinde, vatandaşın beyanı esas alınarak idari usul ve işlemler sadeleştirilecek, vatandaşa götürülen hizmetin verimli, kaliteli ve hızlı olması temel ilke olacaktır.
*Kamu kuruluşlarının merkez-taşra teşkilatları arasında daha etkin bir ilişki kurulacak, plan ve program uygulamaları açısından kamu kuruluşları birbirleriyle coğrafi açıdan uyumlu hale getirilecektir.
*Kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinde, rasyonel bir personel politikası uygulanacak; dengeli, görev ve sorumluluklarla uyumlu bir ücret sistemi geliştirilecektir.
*AT ile ilgili faaliyetleri yürütecek personeli yetiştirilmesi için gerekli tedbirler alınacaktır.

4.4. Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (1996-2000)

Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, hazırlıklarının yapıldığı, özel uzmanlık komisyonlarından biri olan ‘’Kamu Yönetiminin İyileştirilmesi Özel İhtisas Komisyonu Raporu’’ adıyla yayınlanmıştır.
Raporda, 2000’li yıllara hazırlanan kamu yönetimi sisteminde köklü değişiklikler yapılması gerektiği ve bunlara yönelik öneriler sunulmuştur. Bu öneriler plan kısmında kısmen yer alsa da, planda yazılanlar ile gerçekleştirilenler arasında büyük farklar olduğu görülmektedir. Planda önerilenler, büyük ölçüde uygulamaya konulamamıştır.
Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planında mevcut durum ve belirlenen ilke ve politikalar şu şekilde özetlenebilir :

MEVCUT DURUM :

*Kamu yönetiminin örgütlenme, işleyiş ve personel yapısının değişen koşullara uyumunu sağlayacak yenilenme ihtiyacı artarak devam etmektedir. Bu çerçevede; devletin kamusal hizmetlerle ilgili görevlerinin yeniden değerlendirilmesi, teşkilat yapısının küçültülerek fonksiyonel hale getirilmesi, dengesiz istihdamın düzeltilmesi ve halka dönük bir yönetim anlayışının yerleştirilmesi gereği önemini muhafaza etmektedir.
*Kamu personeli arasında ücret, ek ödemeler, sosyal hak ve yardımlar açısından dengenin sağlanması, aynı unvanda bulunan personel bakımından kurumsal ve sektörel düzeydeki ücret farklılıklarının giderilmesi ve hiyerarşiyi bozmayan, iş ve görev tanımına dayalı kariyer, liyakat, aleniyet ve eşit işe eşit ücret ilkesini getirecek, mevzuatta kodifikasyonu sağlayacak yeni bir ücret rejiminin yürürlüğe konulması ihtiyacı devam etmektedir.
*Kamu kesiminde ücret adaletsizliğini doğuran nedenler temelde, asıl ücret ile ek ödemeler arasındaki oranın giderek ek ödemeler lehine bozulması, çok sayıda ödeme türünün ortaya çıkmış olması ve ücret unsurlarının tamamının matraha dahil olup olmaması gibi konulardan kaynaklanmaktadır.
*İdari usul ve işlemlerin basitleştirilmesi, vatandaşa doğrudan hizmet sunan birimlerde beyan esasına dayalı uygulamaların geliştirilmesi ve gereksiz formalitelerin kaldırılması ihtiyacı sürmektedir.
*Dünya ekonomisindeki küreselleşme süreci, toplumun değişik kesimlerinin çeşitli konularda uzlaşmalarını sağlayacak kurumlara olan ihtiyaç, kaynak tahsisinin artan ölçüde piyasa mekanizmasına bırakılması ve ekonomi yönetim birimleri arasında tutarlılığı olan ve dengeleri gözeten bir yaklaşımın izlenmesi gereği ekonomi yönetiminin yeniden yapılandırılması ihtiyacını gündeme getirmektedir.

İLKE ve POLİTİKALAR :

*Kamu yönetiminin yeniden yapılandırılmasında, Devletin hangi faaliyetleri doğrudan yürüteceği veya yürütmeye devam edeceği, hangi faaliyetler açısından ise gözetici, destekleyici, yol gösterici veya sadece izleyici rol üstleneceğine karar verilerek kamu hizmetlerinin yeniden değerlendirilmesi, görev ve teşkilat arasında uyumun sağlanması, hizmet etkinliğinin artırılması, şeffaflık, gerekli sayı ve nitelikte personelin istihdamı, ücret adaletinin sağlanması, katılımcılık ve halka dönük bir yönetim anlayışının yerleştirilmesi esas olacaktır .
*Verimsiz ve pahalı devlet yapılanması ve işleyişi, kamu kaynaklarının özel yararlar için istismarının önlenmesi de sağlanarak, tasarruf ve etkinlik ilkeleri çerçevesinde yeniden düzenlenecektir.
*Devletin rolü küreselleşme ve entegrasyon politikaları çerçevesinde yeniden tanımlanarak, tüm kamu kurum ve kuruluşları üstlendikleri görevle uyumlu bir teşkilat yapısına kavuşturulacaktır.
*Bakanlar Kurulunun iş yükünün azaltılması amacıyla, Bakanlar Kurulunda görüşülüp karara bağlanacak konuların hukuksal çerçevesi bir yasa ile belirlenecektir.
*Kamu görev ve yetkilerinin merkez teşkilatı, merkezin taşra kuruluşları ve yerel yönetimler arasındaki dağılımı, yetki genişliği ve yerinden yönetim ilkelerinin uygulanması yönünde gözden geçirilecek, bu kapsamda merkezi yönetim tarafından sağlanmakta olan bazı hizmetler il özel idarelerinden başlamak üzere yerel yönetimlerin ve taşra birimlerinin yetki ve sorumluluğuna bırakılacaktır.
*Denetleme kurumları ile kurum ve kuruluşların denetim birimlerinin fonksiyonlarının yeniden değerlendirilmesi yapılarak, performansın ölçülmesine yönelik denetim sistemine geçilecektir.
*Yönetim-birey ilişkilerinde karşılaşılan uyuşmazlıkların etkin ve hızlı bir şekilde çözümü amacıyla; yargının katı işleyiş kurallarına bağlı oluşu ve zaman alıcı işlemesi gerçeği karşısında, yönetimi yargı dışında denetleyen ama yönetime de bağlı olmayan bir denetim sistemi ihtiyacı sonucunda ortaya çıkmış olan ve Avrupa Birliğinin kendi bünyesinde ve üye ülkelerin çoğunda da bulunan, halkın şikayetleriyle ilgilenen bir Kamu Denetçisi sisteminin Türkiye’de de kurulması sağlanacaktır.
*Kamu personel rejimindeki sorunların çözümü için ilgili tüm kurumların katkısıyla, geniş kapsamlı bir kamu personeli reform paketi hazırlanarak uygulamaya konulacaktır.
*Kamu kesiminin yeniden yapılanması sürecinde istihdamın sayı, nitelik, verimlilik ve ücret düzeyi bakımından sağlıklı bir yapıya kavuşturulması için kamu kesimindeki istihdam gözden geçirilecek, kamu yönetiminin yeterli sayı ve nitelikte personelle donatılmasını ve personel kaynaklarının verimli ve yerinde istihdamını sağlamak üzere insan gücü planlaması yapılacak ve etkinliğin artırılması amacıyla iş analizlerine dayalı norm kadrolar hazırlanacak ve mevcut durumun olması gereken açısından değerlendirilebilmesi için kamu insan gücü envanteri çıkarılacaktır.
*Devlet-vatandaş ilişkilerinde halka dönük bir yönetim anlayışı ve açıklık ilkesi esas alınacak, beyan esasına dayalı uygulamalar geliştirilecek, gereksiz formalitelerin ayıklanması sağlanacaktır.
*Kamu yönetiminde çağdaş yönetim teknolojisinden bilinçli bir biçimde yararlanılması amacıyla, özellikle bilgisayar sistemlerinin kurulup geliştirilmesine önem verilecek, bu alandaki dağınıklık ve savurganlık önlenecektir.

4.5. Uzun Vadeli Strateji ve Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (2001-2005)

2001 yılında başlayan Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, 2001-2023 dönemini kapsayan, uzun soluklu bir gelişme stratejisinin ilk aşamasını oluşturmaktadır.
Bu dönem, toplumsal yaşam kalitesinin yükseldiği, istikrarlı bir büyüme sürecine girilen, Avrupa Birliği üyeliği sürecindeki isteklerin giderildiği, dış dünya ile bütünleşmenin sağlandığı bir dönem olarak düşünülmektedir.
Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı döneminde, Avrupa Birliği üyeliği sürecindeki Helsinki ve Kopenhag zirvelerindeki kriterleri yerine getirmek amacıyla, Ulusal Program hazırlanması ve bu programın Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı ile uyumlu bir şekilde yürütülmesi amaçlanmaktadır.
Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda mevcut durum ve belirlenen hedef ve politikalar şu şekilde özetlenebilir :

MEVCUT DURUM :

*Kamu yönetiminde insan kaynaklarını, yönetsel ilkeleri ve işleyişi de içine alan bütünsel, köklü¸ ve kalıcı bir değişim ihtiyacı devam etmektedir. Bu çerçevede, kamu kuruluşlarının amaçlarında, görevlerinde, görevlerin bölüşümünde, teşkilat yapısında, personel sisteminde, kaynaklarında ve bunların kullanılış biçiminde, halkla ilişkiler sisteminde mevcut aksaklıkları ve eksiklikleri gidermek öncelikli gündem konusunu oluşturmaktadır.

*Bilim ve teknolojideki hızlı gelişmeler, toplumsal ihtiyaçların yanında bu ihtiyaçları karşılamak üzere kurulmuş bulunan kamu yönetiminin merkezi ve yerel düzeydeki örgütlenmesi ve işleyişinde de değişimi zorunlu kılmaktadır.

*Merkezi yönetimin görevlerindeki oransal artış, sistemin birçok noktada tıkanmasına ve işleme bozukluklarına yol açmakta; görevlerin merkez, taşra ve yerel yönetimler arasında ölçülü dağılımı yeterince sağlıklı biçimde gerçekleştirilememektedir.

*Halka dönük bir yönetim anlayışının yerleştirilmesi ve devletin teşkilat yapısının fonksiyonel hale getirilmesi ˆnemini muhafaza etmekte, kamu kurum ve kuruluşlarında görev, yetki ve sorumluluk dengesinin iyi kurulamamış olması örgütsel etkililiği zayıflatmaktadır.

*Mevcut yapı, kamu kurumlarının değişen koşullara uyum sağlamasını zorlaştırmaktadır. Kamu hizmetleri halkın ihtiyaçlarını ve beklentilerini yeterince karşılayamamakta, kamu kurumlarındaki verimsizlik ve israf kamu kurumlarına olan güveni sarsmaktadır. İdari usul ve işlemlerin karmaşıklığı ve sayısının çok olması kamu kurumlarının etkin çalışmasını engellerken, özel sektörün ve vatandaşın kamu hizmetlerinden yararlanmasını güçleştirmektedir.

*Bazı kamu kurum ve kuruluşlarının hizmet sunarken, hizmetten yararlanmanın bedeli olarak aldıkları meblağın bir kısmını kendi vakıflarına bağış olarak almaları, kamu gelirlerinde azalma meydana getirmekte, bu durum hizmet bedeli konusunda karışıklığa ve vatandaşlar arasında hoşnutsuzluğa yol açmaktadır.

İLKE ve POLİTİKALAR :

*Demokratik, laik, sosyal, hukuk devleti ilkeleri çerçevesinde demokratik devlet yönetimini, sosyal adaleti, değişim ve gelişimi gözeten bir kamu yönetimi yapısının ve işleyişinin oluşturulması; kamu yönetimine, ihtiyaçlara göre esnek ve hızlı bir işleyiş yapısı ile kaliteli mal ve hizmet sunumu anlayışının ve buna ilişkin etkin yöntemlerin yerleştirilmesi temel amaçlardır
*Kamu hizmetlerinin sunumunda vatandaşın memnuniyeti esas alınmak suretiyle, hizmet kalitesine ve sonuçlara odaklanarak, kamu yönetiminin etkinliğini ve halk nezdinde güvenilirliğini geliştirmek esas olacaktır.
*Kamu yönetiminin yeniden yapılandırılmasında verimlilik, etkinlik ve tutumluluğun dolayısıyla da performansın artırılması; kamu kurum ve kuruluşlarında görev ve teşkilat yapıları arasında uyum sağlanması, gerekli sayı ve nitelikte personel istihdamı, personelin bilimsel ve teknolojik gelişmeler ışığında eğitiminin sağlanması, çalışanlarının performansını etkin bir şekilde ölçen bir sisteme kavuşturulması, yetki devri ve esneklikle beraber hesap verme sorumluluğunun ve yönetsel saydamlığın güçlendirilmesi; kamu yöneticilerinin ve çalışanlarının politika ve strateji oluşturma kapasitesinin geliştirilmesi ve kamu hizmetlerinin sunumunda kalite anlayışının ve bu amaca yönelik yönetsel yöntemlerin yerleştirilmesi temel ilkeler olacaktır.
*Tüm kamu kuruluşlarının norm kadroları tespit edilerek, kadro veya pozisyon düzenlemeleri buna göre yapılacaktır.
*Anayasanın 128. Maddesinde yer alan memurlar ve diğer kamu görevlileri ifadesine açıklık getirilerek, bu maddenin yeniden düzenlenmesi ve ücret sisteminin bu düzenlemeye göre yeniden oluşturulması; memur, kamu görevlisi ve işçi tanımına açıklık getirilmesi, kamu kurum ve kuruluşları arasındaki ücret dengesizliğinin giderilmesi sağlanacaktır.
*Kurum içerisinde düzenli ve hızlı bilgi akışı ile işlemlerde basitliğin sağlanabilmesi ve kurumlarda kırtasiyeciliği önleme, evrak, dosyalama ve arşiv sorunlarına kökü¸ çözümler getirmek amacıyla her kurumda Elektronik Bilgi yönetimine önem verilecektir.
*Nitelikli kamu hizmeti sunumu için, performans yönetimi, toplam kalite yönetimi gibi çeşitli çağdaş yönetim tekniklerinden tüm kamu kurumlarında yararlanılması, böylece kamu yönetiminin, yeni yaklaşımlardan da faydalanarak Toplam Yönetim Kalitesinin artırılması sağlanacaktır.

4.6. Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı (2007-2013)

2007-2013 dönemini kapsayan Dokuzuncu Kalkınma Planı, değişimin çok boyutlu ve hızlı bir şekilde yaşandığı, rekabetin yoğunlaştığı ve belirsizliklerin arttığı bir döneme rastlamaktadır. Küreselleşmenin her alanda etkili olduğu, bireyler, kurumlar ve uluslar için fırsatların ve risklerin arttığı bu dönemde, Plan Türkiye’nin ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda bütünsel bir yaklaşımla gerçekleştireceği dönüşümleri ortaya koyan temel politika dokümanıdır. Bu kapsamda Dokuzuncu Kalkınma Planı, “İstikrar içinde büyüyen, gelirini daha adil paylaşan, küresel ölçekte rekabet gücüne sahip, bilgi toplumuna dönüşen, AB’ye üyelik için uyum sürecini tamamlamış bir Türkiye” vizyonu ve Uzun Vadeli Strateji (2001-2023) çerçevesinde hazırlanmıştır.
Dokuzuncu Kalkınma Planı, AB’ye üyelik sürecinin gerektirdiği Katılım Öncesi Ekonomik Program ve Uyum İçin Stratejik Çerçeve gibi dokümanların yanında, başta Orta Vadeli Program olmak üzere diğer ulusal ve bölgesel plan ve programlar ile sektörel ve kurumsal strateji belgelerinin dayanağını oluşturmaktadır.
Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planının Temel İlkeleri arasında yer alan ve yönetimi ilgilendiren konular şunlardır:
*Toplumsal diyalog ve katılımcılık güçlendirilerek, toplumsal katkı ve sahiplenmenin sağlanması esastır.
*İnsan odaklı bir gelişme ve yönetim anlayışı esastır.
*Rekabetçi bir piyasa, etkin bir kamu yönetimi ve demokratik bir sivil toplum gelişme sürecinde birbirini tamamlayan kurumlar olarak işlev görecektir.
*Kamusal hizmet sunumunda; şeffaflık, hesap verebilirlik, katılımcılık, verimlilik ve vatandaş memnuniyeti esastır.
*Uygulamanın vatandaşa en yakın birimlerce yapılması esastır.
Planda kamu yönetiminin mevcut durumunu anlatan ve yapılan reformlar şu şekilde ifade edilmektedir:
*Kamu yönetiminde merkezi bir yapıya sahip olan ülkemizde, ekonomik ve sosyal gelişme sürecinin etkin yönetimini sağlamak üzere kamu yönetiminin yurttaş odaklı, kaliteli, etkili ve hızlı hizmet sunabilen; esneklik, saydamlık, katılımcılık, hesap verme sorumluluğu, öngörülebilirlik gibi kavramları öne çıkaran çağdaş bir anlayışa, yapıya ve işleyişe kavuşturulması bir gereklilik halini almıştır.
*Demokratik ve saydam bir yönetimin gereği olarak eşitlik, tarafsızlık ve açıklık ilkelerine uygun olarak vatandaşların kamunun ürettiği bilgilere erişimini sağlamak amacıyla Bilgi Edinme Hakkı Kanunu çıkarılmıştır.
*5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunla, kamu görevlilerinin uymaları gereken saydamlık, tarafsızlık, dürüstlük, hesap verilebilirlik, kamu yararını gözetme gibi, davranış ilkeleri belirlenmiş ve uygulamayı gözetmek üzere Kamu Görevlileri Etik Kurulu kurulmuştur.
Yolsuzluğa Karşı Devletler Grubuna üye olunmuştur. Ayrıca, Birleşmiş Milletler Yolsuzlukla Mücadele Sözleşmesinin onaylanması Kanunla uygun bulunmuş ve OECD Sözleşmesine uyum sağlamak üzere Uluslararası Ticari İşlemlerde Yabancı Kamu Görevlilerine Rüşvet Verilmesinin Önlenmesi İçin Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun çıkartılmıştır.

4.7. Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı (2014-2018)

2014-2018 dönemini kapsayan Onuncu Kalkınma Planı, ülkemizin 2023 hedefleri doğrultusunda, toplumumuzu yüksek refah seviyesine ulaştırma yolunda önemli bir kilometre taşı olacaktır. Plan, küresel ekonomide geleceğe dönük risklerin ve belirsizliklerin sürdüğü, dünya ekonomisinde değişim ve dönüşümlerin yaşandığı, yeni dengelerin oluştuğu, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler arasında güç dengelerinin yeniden şekillendiği bir ortamda hazırlanmıştır.
Onuncu Kalkınma Planı; yüksek, istikrarlı ve kapsayıcı ekonomik büyümenin yanı sıra hukukun üstünlüğü, bilgi toplumu, uluslararası rekabet gücü, insani gelişmişlik, çevrenin korunması ve kaynakların sürdürülebilir kullanımı gibi unsurları kapsayacak şekilde tasarlanmıştır.
Onuncu Kalkınma Planı kalkınmanın sürdürülebilirliğini merkeze alan bir yaklaşımla hazırlanmıştır. Planın kapsayıcı bölümü dört ana başlıktan oluşmaktadır. “Nitelikli İnsan, Güçlü Toplum” başlığı altında insan için ve insanla beraber kalkınma yaklaşımının hayata geçirilmesi ve gelişmişliğin toplumun farklı kesimlerine yaygınlaştırılması amacıyla uygulanacak politikalara yer verilmektedir. “Yenilikçi Üretim, İstikrarlı Yüksek Büyüme” başlığı altında üretimde yapısal dönüşüme ve refah artışına yönelik hedef ve politikalar ele alınmaktadır. “Yaşanabilir Mekanlar, Sürdürülebilir Çevre” başlığı altında çevreye duyarlı yaklaşımların sosyal ve ekonomik faydalarının artırılması, insanımızın şehirlerde ve kırsal alanlarda yaşam kalitesinin sürdürülebilir bir şekilde yükseltilmesi ile bölgeler arası gelişmişlik farklarının azaltılması kapsamındaki hedef ve politikalara yer verilmektedir. “Kalkınma İçin Uluslararası İşbirliği” başlığı altında ise kalkınmanın dış dinamikleri ile ülkemizin ikili, bölgesel ve çok taraflı ilişkilerindeki temel öncelikler ve politikalar ele alınmaktadır.

Daha önceki planlarda bütünüyle ele alınan bazı konular, Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planında ayrı ayrı ve detaylı olarak ele alınmıştır. Eğitimden sağlığa, adaletten spora, güvenlikten temel hak ve özgürlüklere, aile ve kadına, kamuda e-devlet uygulamaları ve birçok konu detaylı bir şekilde incelenmiştir.
Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planının öncelikli temel hedef ve politikalarını şu şekilde sıralamak mümkündür :
*2014-2018 dönemini kapsayacak olan Onuncu Kalkınma Planı ile Türkiye’nin uluslararası değer zinciri hiyerarşisinde üst basamaklara çıkmış, yüksek gelir grubu ülkeler arasına girmiş ve mutlak yoksulluk sorununu çözmüş bir ülke haline gelmesi amaçlanmaktadır.

*Bu amaçla bağlantılı olarak, sermaye birikimi ve sanayileşme süreci hızlandırılacak; yurt içi tasarruflar, üretken yatırımlar ve üretim faktörlerinin verimlilik düzeyleri artırılacak; cari açık kalıcı bir şekilde makul düzeylere çekilecek; ekonominin yenilikçi ve ithalat bağımlılığı azalmış bir yapıya dönüştürülmesi sağlanacaktır.
*Bu dönüşüm sürecinde, Türkiye’de bilim ve teknoloji alanındaki gelişmelerin yakından takip edilerek yenilik üretme kapasitesinin yükseltilmesi, yeniliklerin mevcut üretim yapısıyla bütünleştirilerek üretim yapısında dönüşümün sağlanması hedeflenmektedir.

*İnsan haklarının ve bireysel özgürlüklerin adil ve hızlı çalışan bir hukuk sistemiyle garanti altına alındığı; etkili, öngörülebilir ve kurumsallaşmış kamu politikaları ile fırsat eşitliği sunan; erişilebilir ve nitelikli kamu hizmetleriyle desteklenen toplumsal ve idari bir yapının oluşturulması amaçlanmaktadır.
*Bu temel amaçlara ulaşırken kalkınma sürecinin siyasi ve toplumsal düzeyde sahiplenilerek bütünsel bir yaklaşımla sürdürülmesinde, insan odaklılık, katılımcılık, kapsayıcılık, hesap verebilirlik ve şeffaflık ilkeleri esas alınacaktır.
*Daha güçlü ve müreffeh bir toplum yapısına ulaşmak ve beşeri sermayeyi güçlendirmek üzere temel hak ve özgürlükler, demokratikleşme, adalet, eğitim, sağlık, istihdam, sosyal güvenlik ve kamu yönetimi gibi alanlarda uyumlu ve bütünleşik politikaların uygulanmasına devam edilecektir.

*Nitelikli birey ve güçlü toplum için daha etkin bir kamu yönetimine ve güçlü bir adalet sistemine ihtiyaç bulunmaktadır. Bu çerçevede, tüm vatandaşların haklarını koruyan, ekonomi için belirsizlikleri azaltan ve öngörülebilirliği artıran bir adalet sisteminin tesis edilmesi; bilgi ve iletişim teknolojilerinin getirdiği fırsatları azami ölçüde kullanan; karar alma ve uygulama süreçlerinde esnek, katılımcı, şeffaf ve yeterli kurumsal kapasiteye sahip bir kamu yönetimi ve güçlü bir sivil toplumun varlığı önceliklidir.
*Sağlanan gelişmelerle birlikte, kalkınmanın temellerinin güçlendirilmesi amacıyla fiziki ve beşeri altyapının daha da iyileştirilmesine, kamu hizmet sunumunda kalite ve etkinliğin artırılmasına olan ihtiyaç devam etmektedir.

5.SONUÇ

Bu çalışma, Türkiye’nin idari reform konusundaki çalışmalarını tarihsel açıdan ele alan bir çalışma olup, özellikle 1960 yılında Devlet Planlama Teşkilatının kurulması ile başlayan beşer yıllık kalkınma planları doğrultusunda, 1980 ‘den sonra hazırlanmış olan kalkınma planlarının incelendiği bir çalışmadır.

1980 yılından sonra hazırlanan kalkınma planlarını incelemeden önce, Türkiye’nin idari reform tarihine kısaca göz atılmış olup, bu çalışmaların günümüze etkileri anlatılmaya çalışılmıştır.Türkiye’de yönetim alanında yapılan reform çalışmaları, Osmanlının son dönemlerine kadar dayanmaktadır. Osmanlının son dönemlerindeki Tanzimat Fermanı, Islahat Fermanı ve buna benzer hareketler bu anlamda yapılmış olan ilk çalışmalar olarak değerlendirilebilir.

Cumhuriyet’in kurulması ve özellikle II. Dünya Savaşından sonra birçok değişimin yaşandığı bu süreçte, yönetimin yeniden düzenlenmesi ihtiyaç haline gelmiş ve bu sebeple yabancı uzmanlar reform çalışmalarına başlamıştır.
Planlı Dönem Öncesi (1923-1960) ve Planlı Dönem (1960-1980) diye adlandırılan bu süreçte yabancı uzmanların yaptığı çalışmalar dikkat çekmektedir. Planlı Dönem Öncesi; Neumark Raporu, Barker Raporu, Gruber Raporu, Planlı Dönemde ise; Mook Raporu, Fisher Raporu, MEHTAP ve KAYA bu çalışmalardan bazılarıdır.

Bu dönemlerde dikkat çeken önemli iki gelişme de olmuştur. Bunlardan ilki 1952 yılında kurulan Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü (TODAİE) dür. TODAİE, Türkiye’de bürokratların eğitimi ve kamu yönetiminin gelişmesi açısından atılmış büyük bir adımdır. İkinci önemli gelişme ise, 1960 yılında kurulan Devlet Planlama Teşkilatı (DPT) dır. DPT’nın kurulması ile birlikte, yönetimde reform çalışmaları farklı bir boyut kazanmış ve çalışmalar hazırlanan beşer yıllık kalkınma planları doğrultusunda yürütülmeye çalışılmıştır.
1980 sonrasında hazırlanan kalkınma planlarını genel hatları ile ele alacak olursak;

*Dördüncü Beş Yıllık Kalkınma Planı, kendinden önceki planlarda yer alan, yönetimin çağdaş, toplumsal- ekonomik yapıya uydurulması gerektiğini yinelemektedir.
*Beşinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, bürokratik işlerin basitleştirilmesi, kuruluşların işlevleriyle uyumlu insan gücü planlaması, buna uygun görev, yetki ve sorumlulukların belirlenmesi gibi konular üzerinde durmuştur.
*Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı, kamu yönetiminde verimliliği arttırıcı önlemler alınması, hizmetlerin daha ekonomik bir biçimde yürütülmesi, devlet-vatandaş ilişkilerini daha da kolaylaştıracak önlemler alınması gibi konulara değinmiştir.
*Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, 2000 ‘li yıllara hazırlanan kamu yönetimi sisteminde köklü değişiklikler yapmayı öneren bu plan, devletin kamu yönetimindeki rolü ve işlevleri hakkında önerilerde bulunmuştur.
*Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, 2001-2023 arası yılları kapsayan ve uzun soluklu bir projeyi kapsayan bir plan olup, daha çok Türkiye’nin Avrupa Birliği’ne uyum sürecindeki çalışmaları kapsamaktadır.

*Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı, bir önceki plan gibi, Avrupa Birliği uyum sürecini atlatmayı hayal eden, bu doğrultuda çalışmalar yürüten, daha modern bir devlet olma yolunda yapılması gerekenleri anlatan bir plandır.
*Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı, daha önceki planlardan biraz daha farklı olarak, ülkeyi ilgilendiren ve güncel olan hemen her konuda tespit ve önerilerin bulunulduğu ve buna dair çalışmaların yapıldığı bir plandır.
1980 öncesi yapılan yönetimde reform çalışmaları, devletin gücünü arttırmaya yönelik çalışmalar iken, 1980’ den sonra yapılan çalışmalarda amaç, kamu yönetiminin küçültülmesi, hizmetlerin paylaştırılması ve yerel yönetimlerin güçlendirilmeye çalışılmasıdır.

Günümüze kadar birçok rapor, çalışma ve plan hazırlanmıştır. Yapılan bu çalışmaların bir kısmında istenilen sonuçlar elde edilirken, birçoğunda belirlenen hedeflere ulaşılamamıştır. Bunun en önemli sebebi; günün şartlarına uygun olmayarak hazırlanan çalışmalardır.
Bundan sonra yapılacak olan çalışmalar, günün şartlarına uygun, realist, hayal ürünü olmayan, şeffaf, halkın bilgi sahibi olabileceği, halkın yönetime daha çok katılıp söz sahibi olabileceği gibi şartlar göz önüne alınarak yapılırsa, hem ülkenin genel durumu açısından, hem de Türk Kamu Yönetimi açısından daha olumlu gelişmelerin yaşanacağı bir gerçektir.

KAYNAKÇA

Gül, H. , – Aktel, M. , (2004), ‘’Tarihsel Bir Bakış Açısıyla Kamu ve Yerel Yönetimler Reformu’’, Dünden Bugüne Yerel Yönetimlerde Yeniden Yapılanma Bildiriler Kitabı, Yerel Yönetimler Kongresi, Çanakkale
Kalağan, G. , (2010), Türkiye’de 1980 Sonrası Bürokratik Dönüşüm, Beta Yay.,
İstanbul
Kalağan, G. , (2010), ‘’Cumhuriyet Döneminde Türk Kamu Bürokrasisinde Yeniden Yapılanma ve Yönetsel Reform Çalışmaları’’ Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, C.2 , S.1, (65-84).
Kaya, F. , (2016), ‘’Türkiye Cumhuriyetinde Yapılan İdari Reform Çalışmalarının Karşılaştırmalı Analizi”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.1, S.48, (165-181).
Parlak, B. , -Sobacı, Z. , (2010), Kuram ve Uygulamada Kamu Yönetimi, Ulusal ve Küresel Perspektifler, Alfa Aktüel Yay. , 3.Baskı, Bursa.
Şaylan, G. , (2000), Değişim, Küreselleşme ve Devletin Yeni İşlevi, İmge Kitabevi Yay. , 2.Baskı, Ankara
Yayman, H. , (2008), Türkiye’nin İdari Reform Tarihi, Turhan Kitabevi Yay. , Ankara
Yayman, H. , (2005), ‘’Türkiye’nin İdari Reform Politiği’’ , Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Ankara.

DPT, (1979), Dördüncü Beş Yıllık Kalkınma Planı, (22.05.2019)
DPT, (1985), Beşinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, (23.05.2019)
DPT, (1990), Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı, (23.05.2019)
DPT, (1995),Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, (25.05.2019)
DPT, (2000),Uzun Vadeli Strateji ve Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, (26.05.2019)
DPT, (2006),Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı, (27.05.2018)
DPT, (2013),Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı, (28.05.2019)

A. Amaca Ulaşmak

Bir imparatorluk olan Osmanlı’da, Birleşik Krallık’ta ya da bir başkasında kralın yönetimi Tanrısal ya da Tanrısal olmayan bir güce bağlanmış ve yönetenler sınıfı olarak bir zümre, bir sınıf veya bir aile ve bu ailenin fertlerini—yani bir azınlığı ifade etmiş; günümüz ulus-devletlerinde demokratikleşme sonucunda milli iradeyi yansıtan seçilmiş seçkinler yaratılmıştır.

Tarih boyunca insanlar; topluluk olma, topluluk halinde tasarruf ve eylemlerde bulunma, kolektif bir yapı çerçevesi altında birleşme ihtiyacını hep duymuştur. Bununla birlikte birçok düşünür, siyasetin olduğu her noktada yönetenler ve yönetilenler olarak iki grubu tasvir etmekten kendilerini alıkoyamamışlardır. Sonuç itibariyle yönetimin, halkın elinde ya da çoğunluğun elinde olması pratikte imkânsızdır. İşte bu bağlamda yönetim olgusunun taşıdığı veya yüklenen anlamı üzerine kafa yorup sistem dengelerinin belli bir nizam dâhiline alınmaktan geçtiğinin yadsınamaz bir gerçek olduğu karşımıza çıkmaktadır. Peki, yönetim; kaba tabiriyle, bir grubun başka bir grup üzerindeki egemenliği midir sadece?

Aslında yönetim; belirli gayelere ulaşmak ve bunları gerçekleştirmek adına en başta insan olmak üzere parasal kaynakları, araç-gereçleri, hammaddeleri ve zaman faktörünü etkin kullanmaya imkân sağlayacak kararlar alma ve bu kararları uygulatma sürecidir; hatta sanattır. Bir bilim olarak ortaya çıkması Sanayi Devrimi[1] ile birlikte 18. yy sonlarını bulmuştur. 1880-1930 arasındaki yıllar geleneksel(klasik) yaklaşım[2], 1930-1950 yılları davranışsal(neoklasik) yaklaşım[3], 1950-1970 modern yaklaşım[4] ve 1970 sonrası postmodern yaklaşım[5] olarak sınıflandırılmıştır. Yönetici[6] ise işleri bizzat yapan değil; yapılması gereken işleri planlayan(belirli bir amaç oluşturulması), organize eden, örgütleyen, koordine eden(insan, parasal kaynaklar, hammaddelerin ve diğer araç-gereçlerin zaman ile etkin kullanılması) ve yapılan işleri denetleyen kişi olarak düşünülmelidir. İşletmede yönetim diyeceğimiz bu tanımlamayı, insanın olduğu her yerde kullanmak mümkündür. Özünde belli bir amaca ulaşmak adına yapılan her türlü eylemin bütün argümanlarla desteklenmesi sürecini yansıtır. Devlet de bu şekildedir. Polis-devlet, derebeylik-feodalite, krallık, imparatorluk derken Fransız Devrimi ile artan milliyetçilik akımı sonrası ve I. Dünya Savaşı itibariyle imparatorlukların yerini alan ulus-devletlerin inşası hız kazanmıştır. Dünya siyasetindeki ülkeler, her ne kadar ulus-devlet olarak adlandırılsa da gelişen teknoloji ve ekonomik hareketlilikler ile birlikte sınırların ortadan kaybolduğu “şirket-devlet” modeline doğru evrimleşmeye devam etmektedir. Bu sebeple devlet yönetimlerinin işletmedeki bu betimlemeye uyarlandığı aşikârdır.

Siyasal anlamda yönetim; egemenliği elinde bulunduranlar tarafından şekillenir. Eğer hâkimiyet esas alınarak yönetimi elinde bulunduran bir kişi varsa monarşi; iyi ve erdemli kişilerin kurduğu bir yönetimse aristokrasi; çoğunluğun iyi yönetimini temel alan devlete gücünün halk tarafından verildiği yönetim olarak cumhuriyet; halkın sadece korkudan itaat ettiği, mevcut hukuk sistemine uymayarak ele geçirilen ve sınırsız yetkilerle donatılmışsa tiranlık-zorba yönetim; siyasal rejimin belli bir grubun elinde olan ve sadece kendi yararını gözeten bir yönetimse oligarşi; “egemenlik kayıtsız şartsız milletindir” fikri hâkim ve halkın halk tarafından yönetilmesi ise demokrasi olarak yönetime atıfta bulunulur.

B. Devlet, Yönetim ve Meşruiyet

“Erdem olmadan özgürlük; yurttaşlar olmadan da erdem olamaz; yurttaşlar yaratın, böylelikle ihtiyaç duyduğunuz her şeye sahip olursunuz; onlar olmadan, devlet yöneticilerinden aşağılara kadar, yalnızca değersiz kölelere sahip olursunuz.” Jean-Jacques Rousseau

 “Platon birlikte yaşama zorunluluğunu, Aristoteles doğal bir oluşumu, Hobbes herkesin herkesle olan savaşını sona erdirmek için oluşunu, Hegel tözel irade olarak ahlaksal tini, Rousseau-Spinoza-Locke toplum sözleşmesinin sonucu, Schelling mutlak olanı, Cicero hukukun sonucu”[7] olarak devleti tanımlar. Devletin amacı; bütünlüğünü, bağımsızlığını ve devamlılığını sağlamak ve bütün kurumları ile her bireyin işbirliği içerisinde üzerilerine düşen hak, özgürlük, görev ve ödevlerini yaptırmaktır. Bu bağlamda, R. Lowie, işbirliği ve merkezi yönetimden yararlar elde eden halkın oluşturduğu kullanışlı bir dernek ifadesini kullanır. Devlet, belirli bir toprak parçası üzerinde yaşayan, hukuki, siyasi, ekonomik, sosyo—kültürel açıdan örgütlenmiş millet veya milletler topluluğunun oluşturduğu bir yapı, bir düzendir. Diğer yandan, bir coğrafya üzerinde tarihi bağlarla birliktelik oluşturmuş toplumun üzerinde egemenlik haklarının kullanıldığı bireyler ve kurumlar üstü bir oluşum; halkın siyasi bir erk altında örgütlemiş temsilidir. Üniter, konfederasyon ya da federasyon şeklindedir. Üniter devlet(tekli), siyasi otoritenin tek merkezde toplandığı ve merkezi otoritenin tek bir anayasa ile sağlandığı bir yapıdır. Yasama organının karar aldığı tüm kanunlar yurt genelinde uygulama sahası bulur. Konfederasyonlar, bağımsız devletlerden oluşmakla birlikte her devletin egemenliklerini koruyarak ve diledikleri zaman ayrılabilme hakkı tanınan devlet yönetim şekli olmakla beraber günümüzde örneği kalmamıştır. Federasyon devletlerde ise ortak bir anayasa çatısında birleşilse de her federasyonun kendisine ait ayrı bir anayasa, yürütme ve yargı organı vardır. Üniter devlet ile bu noktada ayrılan federasyonlar, merkeziyetçi anlayışı yumuşatmıştır. Ancak bu hamle sert merkeziyetçi politikalardan ziyade daha yerele inerek yönetimin halka ulaşılabilirliği olarak adlandırılamaz mı?

Devlette yönetim egemenlik kavramı çerçevesinde şekillenir. Egemenlik, ülke içerisinde üstün irade—meşru güç; uluslararası arenada ise bağımsızlık tanımlamasına tabii tutulur. “Dar anlamıyla devletin, sınırları belirlenmiş toprakları üzerinde bir başka erkin güç kullanmaması anlamına gelen egemenlik, geniş anlamda devlet gücü, devlet otoritesi, kamu gücü gibi kavramlarla ifadesini bulan ve devletin, kamu ve özel yaşama müdahalesine onay veren bir anlayışı simgelemektedir”[8]. Bir devlete egemenlik, yurttaşlar ve uyruklar üzerinde en yüksek, en mutlak, en sürekli güçtür[9].  Bu devleti oluşturan “üç ayak”tan biridir ve yönetim burada şekillenir, meşruiyet burada başlar.

“Yurttaşlık bağı, çözülemez doğal bağın tek meşrulaştırıcısıdır: Hiçbir durumda çözülemeyen bağları gönüllü hale getirir, her durumda bütün insanların paylaştığı yazgıyı ortak ve karşılıklılığa duyarlı kılar. Yurttaşlık bağı, aslında, diğer bütün bağları düzenleyen ve yöneten tek bağdır; içinde diğer, daha kişisel ve özel toplumsal ilişkilerin serpilip gelişebileceği kamusal yapıyı yaratan bağdır.”[10]

Diğer iki unsur, ülke(kara parçası) ve ortak yaşama iradesine sahip ortak manevi değerleri taşıyan millettir. Siyaset biliminde meşruiyet, siyasal rejim ve ona hükmedenlerin yönetilenler tarafından tanınması, kabullenilmesi ve zorla değil rıza ile ortaya çıkma halidir. İnsanlar arasındaki eşitsizlik ve adaletsizlikleri ortadan kaldırmak için “toplum sözleşmesini” ortaya atanlardan J. J. Rousseau, günümüz devlet yönetimlerini ve işlevsel bir demokrasi anlayışını işaret etmekte; ortak yasama gücünün sağlandığı meşruiyet zemininde halkın zenginlik kazanacağını ve olanaklar yakalayacağını söylemektedir. Kısacası insanlar ne bir başkasını satın alacak kadar zengin ne de kendini satacak kadar yoksul olmalıdır der. Devlet, egemenliğini kullanırken bireylerin ortak çıkarını düşünmeli ve ortak yaşanabilir alanlar oluşturmalıdır. Siyasi yönetimde bulunanlar, bütün her şeyi göz önünde bulundurarak meşruiyet zemininde “kendini haklılaştırma ve tasdik arayışına girişmiş”; bunu bir zorunluluk olarak görmüştür. “Bir devletin kuruluşunu, örgütlenişini, iktidarın el değiştirmesini ve bireylerin hak ve özgürlüklerini düzenleyen kurallar bütünü”[11] olan anayasa gücünü ve bağlayıcılığını halkın onayından alır. Haklılaştırma gerekçesinin de ortak iradenin yansıtıldığı anayasada ya da toplumsal bir değerde mevcut bulunmaması durumunda iktidarın uygulamalarının, eylemlerinin ve haliyle kendi varlığının meşruluğu ortadan kalkacaktır[12].

C. Elitizm ve Devlet Yönetimi

“Siyasal elit, “siyasal sınıf, içinde verili herhangi bir zamanda, birbirleriyle değişen ölçülerde işbirliği, rekabet ya da çatışma halinde olan, bir toplumdaki siyasal erki gerçekten kullanan bireylerden oluşan daha küçük bir kümedir.”[13]

Devlette yönetim denildiğinde ise onun bütünlüğünü, bağımsızlığını, bölünmezliğini ilelebet sağlamak amacı ile maddi-manevi her türlü değişkeni hesaba katan, bunları harmanlayan, bir bütünde toplayan siyasi erkin varlığı olmazsa olmazlardandır. Siyasi erk—yönetimi elinde tutanlar; toplumun isteklerini, moral-motivasyonunu yansıtan sadece bir kısmıdır. Yönetim işinin bir elit veya azınlık tarafından yapılması olan elitizm(seçkincilik), geçmişteki yönetim biçimlerinde olduğu gibi günümüz demokratik devlet yapılarında da mevcuttur. Nasıl ki bir imparatorluk olan Osmanlı’da, Birleşik Krallık’ta ya da bir başkasında kralın yönetimi Tanrısal ya da Tanrısal olmayan bir güce bağlanmış ve yönetenler sınıfı olarak bir zümre, bir sınıf veya bir aile ve bu ailenin fertlerini—yani bir azınlığı ifade etmişse; günümüzde demokratikleşme sonucunda milli iradeyi yansıtan seçilmiş “seçkin”ler yaratılmıştır. Dolayısıyla aristokratik ve oligarşik bir durum söz konusudur. Siyasi elitler arasındaki yönetimde bulunma arzusu neticesinde halk, bunlardan birisini seçer ve artık siyasal tercih yapma, karar alma ve politika oluşturma yetkisini bu gruba teslim eder; yurttaşlık vazifesini yerine getirir.

“Toplumsal eşitsizlikler, aslında, Yakın Çağa gelinceye kadar doğal karşılanmış, çoğunlukla göksel buyrukların veya doğal sebeplerin sonucu sayılmıştır.”[14]

Elitizmin ilk savunucularından olan Platon, ideal devleti betimlerken üç toplumsal sınıf olan üreticiler-koruyucular-yöneticileri masaya yatırır ve yönetenlerin akıllı, değerli, erdemli ve toplumla ilgili olmaları gerektiğini savunur. Hatta kralların filozof olması gerektiğini, böylece toplumun kaostan, anarşiden ve diğer bunalımlardan kurtuluşunun ancak bu yönetenler ile mümkün olacağına inanmaktadır. “Üretici ve koruyucular; toplumdaki bütün üretici güçleri, toplumun varlığını sürdürmek için ihtiyacı olan maddi ürün ve malların üretimi ve dağıtımı için çalışanlardır.”[15] Elitist teorilerin Marksizmdeki toplumsal sınıflar ve sınıf çatışmalarına karşı liberal kuramcılar tarafından sistemize edildiğini öne sürenlere göre “elit, yönetici sınıf, yönetenler, siyaset sınıfı” vb. kavramlara karşın yönetilenler veya yönetilen sınıf olarak toplumu iki sınıfa indirgerler. Mosca bunun evrensel bir gerçeklik olduğunu savunur; çünkü bu durum her toplum ve siyasal rejim için geçerlidir. Mosca’ya göre yönetici sınıf sayısal anlamda azınlık teşkil etse de siyasal sistemi ve erki elinde bulundurur. Kaynakların dağıtımında ve paylaşılmasında—yani kaynaklar üzerinde tasarrufta bulunma yetkisine sahiptir. Ayrıca elitler, yönetici olma durumlarını somutlaştırmada ve meşrulaştırmada siyasal argümanlarını (değişik ideolojiler, mitler ve değerleri) kullanmaktadırlar. Yönetilenler, sayısal üstünlüğü ellerinde bulundurmasına rağmen elitlerin gözetiminde ve denetimlerindedir; normatif kurallara uymak ve bu kuralları uygulamaktadırlar. Yani örgütlenemeyen yönetilenlerin, zaman içerisinde kabul görmüş örgütlü ve güçlerini birleştirmiş bir azınlık tarafından yönetileceği apaçık ortadadır. Ancak A. Preto, “Elitlerin Yükselişi ve Düşüşü”nde yönetimi, belli zaman aralıklarında bir elitten diğer elite geçişi ve aristokrasilerin mezarlığı olarak tanımlar. Bir nevi kısır döngüdür. Aynı zamanda toplumda siyasal ve sosyal işleyişte bir üst tabaka, bir elit sınıfının varlığı yadsınamaz der ve bu elit kesimde bulunanlar kendi faaliyet alanlarında en yüksek veriye ve bu veriyi kullanabilme kabiliyetine sahip olduğuna inanır. Toplumsal barışın ve huzurun ancak bu elitlerin dolaşımıyla olacağı bir gerçektir. Sonuç itibariyle bu döngüye katılan elitlerin herhangi bir “kan, soy, aile vb.” değil de bireysel nitelikleriyle yönetimde bulunarak topluma faydalı olacaklarından toplumun alt katmanlarının da bu döngüyü besleyeceğini belirtmiştir. Yani yönetilenlerin de edindikleri donanımlarla elit olabileceği, bir elit adayı olduğu görüşündedir. Bu noktada Preto’nun elit anlayışı yetenekli, donanımlı, eğitimli bireylerin yönetimi icra etmesi; zamanla ve sırasıyla elitlerin yönetime yükseleceği ve yönetimden düşeceği fikrini desteklemektedir.

Robert Michels’e göre demokrasi örgütlenmeyi, örgüt yapılarının da doğası gereği oligarşik bir yapıyı beraberinde getirir. Aslında demokratik yollarla yönetime geçenlerin bir şekilde kendisi ve kendisine yakın olan grubun menfaatine çalışacak şekilde örgütlenir ve elit bir kesim ortaya çıkarır. Ayrıca Michels, bütün bunların destekleyicisi olarak “yurttaşların büyük çoğunluğunun siyasal konularla ilgilenmediği, kişinin refahı ve toplumun refahı arasındaki ilişkiyi göremediği ve kendi başına hareket kabiliyeti olmayan kitlelerin yönetilmeye gereksinim duyduğunu belirtmektedir.  “Oligarşinin Tunç Yasası[16]” düşünüldüğünde demokratik kitle örgütlerinin eninde sonunda oligarşi tarafından yönetileceğini öngörmektedir. Uzun soluklu liderler tarafından yönetilen örgütlerde oligarşi daha da kuvvetlenecek; lider, demokratik araçlardan sapacak ve halkıyla paylaşmayacağı bilgilerle birlikte tüm iktidarı eline alacaktır. Halktaki bilgisizlik sonucu halkın lidere olan itaati artar, halk da hak ve özgürlüklerini gözardı eder. Lider herhangi bir tehlike anında saldırganlaşır ve halkın demokratik haklarını feda etmekten çekinmez.

“Çağdaş seçkinci kuramların en önemli özelliğinin, seçkinlerin doğal üstünlükleri düşüncesinin terk edilmesinden kaynaklandığı söylenebilir. Yönetici azınlığın varlığının bir gerçek olduğu, ama onların yönetilenlere karşı sorumlu olmaları ve gerektiğinde görevden uzaklaştırılabilmeleri koşuluyla, bunun demokrasiyle çelişmediği savunulmaktadır. Demokratik bir toplumsal düzende, seçkinler arasına girebilmenin toplumun her kesimine açık olması gerektiği vurgulanmaktadır. Tek bir yönetici sınıfın mı bulunduğu, yoksa çok sayıda seçkin gruplarının varlığından mı söz edilebileceği tartışılmaktadır (Kışlalı, 2010: 333). Modern elitizm teorisyenleri genel olarak muhafazakâr değil, radikaldirler. Elitler tarafından yönetimin gayri âdil ve gayri demokratik olduğunu haykırırlar (Roskin ve ark. 2013: 127).”[17] Modern elitizm savunucularından olan C. Wright Mills Amerika Birleşik Devletleri’nde elit kesimini (Capital, Pentagon ve Wall Street), üst kademe yöneticiler, askeri liderler ve büyük şirketlerin yöneticileri olarak sınıflandırır. Bu gruplar kazan-kazan[18] politikası izleyerek belli noktalarda tavizler verir, uzlaşı noktasında ilerler ve iktidarı paylaşırlar. Günümüz ulus-devletlerde yönetimdeki elitlerin sosyo—ekonomik, siyasi ve askeri kararları bu grupların aldığını; yönetilen sınıfın ise yasalara uyarak karşılık verdiğini görmekteyiz.

Sonuç

Hangi yönetim şekli olursa olsun, toplumlar yöneten ve yönetilen olarak ikiye ayrılır. İnsanoğlu doğası gereği kendisine kimlik belirleme ile beraber bir yapı içerisinde bulunma ve bu yapıya aidiyet duygusu besleme noktasında kolektiflik kazanmıştır. Toplumsal olarak maddi—manevi ortak normlar ve değerler üzerinde diğer bireylerle bir birliktelik kurmuştur. Elbette toplumsal yaşamada belli başlı kuralların olması; bu kuralları meydana getirecek, uygulatacak bir yönetici sınıfı ve bir de uygulayacak yönetilen sınıfını beraberinde getirmektedir. Günümüz dünyasında küreselleşme, teknolojik ve bilimsel gelişmeler sonucunda belirsizleşen sınırlar arkasında bulunan bireyler demokratikleşme adımlarının ardından ülke yönetiminde daha fazla söz sahibi olduğuna inanmaktadır. Ancak elitist yaklaşımların bütün çağlarda hâkim olduğunu görmekteyiz. Gerçekte ve pratikte çoğunluğun yönetimi söz konusu değildir. Temsili, doğrudan, yarı doğrudan demokrasi olsun yönetimde bulunanlar bir azınlıktan ibarettir. Özü itibariyle yönetim kavramı da çoğunluğun, azınlık tarafından yönlendirilmesi anlamına gelmekte ve hayatın her köşesinde karşımıza çıkmaktadır. Elitizm kuramcılarının çıkış noktası olan toplumsal zorunluluktan dolayı yöneten—yönetilen ayrımı yerinde bir tespittir. Fakat yönetilenlerin keyfi ya da belli bir grubun yararını gözeten kararlar alma, bütün maddi-manevi kaynakları kullanarak uygulama ve uygulatmasının yine bu elitlerin örgütlendiği yapılar tarafından değil; örgütlenmiş halkça denetlenmesi de gerekmektedir. Mamafih Yasama ve yürütmeyi elinde bulunduran siyasi erkin, bağımsız yargı ve örgütlenmiş eğitimli yönetilenler tarafından denetlenebilirliğinin önünün açılması gerektiği kendiliğinden oluşacak bir durumdur. Daha örgütlü çoğunluğun toplumsal yararı gözeterek inşa edeceği yönetim, elitizmdeki eksiklikleri ortadan kaldıracaktır. Bu bağlamda yurttaşlık bağı ile bağlanan her birey; yöneten elitler kadar zeki, iyi, erdemli, eğitimli olmalıdır ki sadece halkın denetlendiği ve belli bir kalıp içine sokulduğu sistemde elitlerin de denetlenebilirliği, sorgulanabilirliği, yargılanabilirliği gerçekleşebilsin. Toplumsal refah ve yarar, bireysellik ve belli bir grubun faydalanabileceği kazançlardan üstün gelebilsin.

Dipnotlar ve Kaynakça

[1] Avrupa’da 18. ve 19. Yüzyıllardaki yeni buluşların etkisi ve özellikle buhar gücünün makinelere entegre edilmesi ile üretim alanında kullanılması sermaye birikiminde artış sağlamıştır. İlk olarak Birleşik Krallık’ta ortaya çıkan bu akım, Batı Avrupa, Kuzey Amerika ve Japonya’ya nihayetinde bütün dünyaya yayılmıştır. Öncesinde artan nüfus ile beraber toplumsal göç hareketleri(köyden kente doğru nüfusun aktarımı sonucunda sanayide istihdam edilecek işçi sınıfı), sömürgecilik ve koloniciliği(sömürgelerden elde edilen ganimetleri), taşıma ve teknolojideki gelişmeleri dikkate almak gerekmektedir. Sömürgelerden elde edilen hammaddelerin işlenmesi, büyük bir Pazar arayışı neticesini doğurmuştur. Bu sayede sermaye birikimi artarken yeni yatırım alanlarına yönelme ve neticesinde 18.-19. Yüzyıllara damgasını vuran Sanayi Devrimi gerçekleşmiş; günümüzdeki sektörel bazda ilerleyişi filizlendirmiştir.

[2] Klasik yaklaşım, kar ve verimlilik esastır. Merkeziyetçidir; belli bir emir—komuta zinciri vardır. Frederick W. Taylor, bir işi yapacak kişinin ehli olmasını yoksa verimin düşeceğini ve işleyişin bozulacağına inanmaktadır. Henri Fayol’un F. W. Taylor’dan ayıran düşünce; işçinin psikolojisini de değerlendirmesi hatta günümüz yönetim fonksiyonları olan planlama, örgütleme, yönetme, koordine etme ve denetleme faaliyetlerini, yani bu yönetim sürecini de hesaba katmasıdır.

[3] 1929 Büyük Buhran’dan sonra işletmelerin başarısız olması neticesinde klasik yaklaşımın yetersiz kaldığını göstermiştir. Ana fikirde, insan faktörü ele alınmıştır. İnsanı tanımak ve anlamak, onun beceri ve potansiyelinden en üst seviyede faydalanmak, organizasyon amaçlarını gerçekleştirmek adına çalışanları motive etme yollarını aramak olmuştur. Ekonomik, sosyal, kültürel ve siyasal koşulların insan davranışlarının incelenmesine ve ilişkilerine önem verilmesini geciktirmiştir. (Neoklasik Yönetim Teorileri, Prof. Dr. İsmail DALAY, http://ismaildalay.blogspot.com/2013/11/neoklasik-davranssal-yonetim-teorileri.html)

[4] Klasik ve Neoklasik Yaklaşımların aksine Modern Yaklaşım, yönetimsel boyutta örgütü çevresiyle etkileşim içinde olan bir Açık Sistem olarak ele alır. Davranışsal, sayısal ve sistem yaklaşımına dayanır. Durumsallık ve sistem yaklaşımı ön plana çıkar. Örgüt birbirine bağlı alt sistemlerden oluşur ve çevresiyle girdi-çıktı ilişkisi içinde açık bir sistem olarak tasarlanır. Örgüt, bir bütün olarak ele alınır.

[5] Modern yaklaşıma yönelik bir eleştirinin ürünüdür. Yönetimsel boyutta, postmodern yaklaşım uzun vadede karlılık, esnek üretim, çalışanı yatırım olarak görme, iç ve dış müşteriye odaklı, işbirliği, farklılık, çokseslilik, eşit ücret, takım halinde güdülenme, yerinde kontrol, bürokrasi karşıtı, bilgi dağıtımı, öz disiplin,  herkesi eğitme gibi özellikleriyle insanı merkeze alır. 

[6] Yönetim Nedir?, Prof. Dr. Dilek Ekici, http://www.dilekekici.com/bilgi/yonetim-nedir/

[7] Franz Oppenheimer, Devlet, Phoenix Yay, s.29

[8] C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, EGEMENLİK KAVRAMININ TARİHSEL GELİŞİMİ PERSPEKTİFİNDEN İKTİDARIN SINIRLANDIRILMASI TARTIŞMASI; Yrd. Doç. Dr. Halil İbrahim AYDINLI (Cumhuriyet Üniversitesi İ.İ.B.F. Kamu Yönetim); Arş. Gör. Veysel AYHAN (Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F. Uluslararası İlişkiler)

[9] Jean BODİN’in egemenliğe yüklediği anlam. Ayrıca yönetimsel boyutta devletin yönetim şeklinin mutlak monarşi olması gerektiğini savunur.

[10] Barber, B. (1995), Güçlü Demokrasi, Yeni Bir Çağ İçin Katılımcı Siyaset, Çev: Mehmet Beşikçi, Ayrıntı Yayınları, İstanbul.

[11] Anayasa Hukuku, Erdoğan TEZİÇ, İstanbul, Beta, 1996, s.134.

[12] Siyasi İktidarın Meşruiyet Arayışı: Medya Sosyal Gruplar ve Kamuoyunu Etkileyen Faktörler, Emel POYRAZ-Kadir DEMİRKOL, UHİVE Dergisi, http://www.uhedergisi.com/dergi//siyasi-iktidarin-mesruiyet-arayisi-medya-sosyal-gruplar-ve-kamuoyunu-etkileyen-faktorler201701.pdf

[13] Sosyolojik Çözümlemenin Tarihi, Tom Bottomore, syf.16-17, 1997

[14] BİR KLASİK ELİTİZM ELEŞTİRİSİ VE YENİ BİR ELİTİZM MODELİ ÖNERİSİ: “GÜÇLÜ DEMOKRATİK ELİTİZM MODELİ”, İhsan KURTBAŞ, http://www.turkishstudies.net/Makaleler/2053683424_17KurtbasIhsan-sos-385-412.pdf

[15] Arslan, 2006, s. 409

[16] Siyasi Partiler, Robert Michels, 1911

[17] BİR KLASİK ELİTİZM ELEŞTİRİSİ VE YENİ BİR ELİTİZM MODELİ ÖNERİSİ: “GÜÇLÜ DEMOKRATİK ELİTİZM MODELİ”, İhsan KURTBAŞ, http://www.turkishstudies.net/Makaleler/2053683424_17KurtbasIhsan-sos-385-412.pdf

[18] Kazan-kazan ilkesi: Dengede tutulması gereken her iki koşulun en fazla karşılanacağı oyun teorisidir.

The post Yönetim Olgusu Üzerine Bir Çalışma: Elitizm first appeared on Akademik Kaynak.]]> https://www.akademikkaynak.com/performans-olcumu-ve-denetimi.html Wed, 26 Sep 2018 19:25:39 +0000 https://www.akademikkaynak.com/?p=6239 GİRİŞ 1800’lü yılların sonuna doğru, bireylerin fiziksel ve zihinsel özelliklerinin, kişiliklerinin, davranışlarının ve yeteneklerinin ölçülmesini kapsamaktaydı. Yüz yıl sonra benzer faktörlerin çoğunun ölçülmesiyle performans değerlendirme kriterleri değişikliğe uğradı. 1950’lerin sonuna doğru performans ve meslek amaçları arasında bir ilişki kurulmuş olup 1960’larda davranışa bağlı kriter ölçekleri daha başarılı oldu ve 1970’li yıllardan günümüze kadar, uzmanlarca, üstlerin […]

GİRİŞ

1800’lü yılların sonuna doğru, bireylerin fiziksel ve zihinsel özelliklerinin, kişiliklerinin, davranışlarının ve yeteneklerinin ölçülmesini kapsamaktaydı. Yüz yıl sonra benzer faktörlerin çoğunun ölçülmesiyle performans değerlendirme kriterleri değişikliğe uğradı. 1950’lerin sonuna doğru performans ve meslek amaçları arasında bir ilişki kurulmuş olup 1960’larda davranışa bağlı kriter ölçekleri daha başarılı oldu ve 1970’li yıllardan günümüze kadar, uzmanlarca, üstlerin kontrolündeki değerlendirmeler için çok yönlü kriterlerden oluşan değerlendirme yöntemleri oluşturuldu.

1980’lerden sonra yeni liberal ve yeni muhafazakar görüşlerin etkisiyle ortaya çıkan yeni kamu yönetimi anlayışı denilen devleti küçülterek serbest ekonominin varlığını güçlendirmeyi amaçlayan yaklaşım, kamu kurumları ile işletmelerin performansları konusunda iş standartlarının belirlenmesine, performansın ölçülmesi, değerlendirilmesi ve artırılmasına yeni bir yorum getirmiştir.

Ülkemizde ise ilk defa 1948 yılında Karabük Demir Çelik Fabrikalarında ve daha sonra Sümerbank, Makine ve Kimya Endüstrisi ile Devlet Demir Yolları vb. kamu kuruluşlarında, 1960 yılından itibaren de bazı özel sektör kuruluşlarında uygulama alanı bulmuştur.

Loading...

Taking too long?

Reload document

| Open in new tab

Editör Notu: PDF dosyalarının görüntülenmesi dosya boyutuna paralel olarak uzun sürebilir. Çalışma dosyasının görüntülenmemesi durumunda sayfayı yenileyiniz.

 

The post Çağdaş Yönetim Yaklaşımları Performans Ölçümü ve Denetimi first appeared on Akademik Kaynak.]]>

Loading...

Taking too long?

Reload document

| Open in new tab

Editör Notu: PDF dosyalarının yüklenmesi dosya boyutuna paralel şekilde uzun sürebilir. Dosyanın görünmemesi durumunda sayfayı yenileyiniz.

Giriş

İster edebi ister bilimsel olsun, herhangi bir metni güçlü kılan, o metinde kullanılan dildir. Dili güçlendirmek için de çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Anlatılmak istenilen soyut bir olayı, insan zihninde somutlaştırmak, dilin kullanımını önemli hale getirmektedir. Bu doğrultuda kullanılan yöntemlerden birisi de benzetmelere başvurmak, yani metaforlar kullanmaktır.

Sosyal yaşamda metaforların kullanımı insanlık tarihinin başlangıç dönemlerine kadar götürülebilir. Mitolojik anlatımlar metaforik anlatımların ilk oluştuğu alanlara işaret etmektedir. Ancak yönetim/örgüt/siyaset alanlarında metaforik anlatımların kullanılmaya başlaması görece yeni bir olgudur.

Bu çalışmada, yönetim/siyaset alanında yazılmış olan metinlerde kullanılan metaforlar incelenmiştir. Bu kapsamda incelenen metin ise, Türk İslam siyasi/yönetim düşüncesinin temel eserlerinden biri olan, 11. yüzyılda büyük Selçuklu veziri Nizamü’l-Mülk tarafından kaleme alınan Siyasetname isimli eserdir. Hükümdara devlet yönetimi ve siyaset konusunda öğütler veren bu eserde, anlatımı güçlendirmek adına çeşitli benzetmelere başvurulmuştur. Çalışma, metinde yer alan bu metaforlara yoğunlaşmaktadır.

1.Metafor Kavramı

Soyut veriler, insan zihni tarafından tek başına anlamdırılamamaktadır. Bu yüzden ifadeler somutlaştırılarak beyne iletilmektedir ve beyin soyut bir şeyi somut şekilde ifade edilmesiyle anlamlı hale getirmektedir. Bu durum sözlü ve yazılı birçok eserde benzetme yöntemiyle soyut şeylerin ona benzeyen somut bir başka şeylerle ifade edilmesi yolunun benimsenmesi sonucunu doğurmuştur.

Edebiyatta “teşbih”, “istiare”, “mecaz”, “mesel”, “kinaye” gibi terimler maksatları farklı olsa da müşterek olarak benzetme anlamında kullanılmaktadır. Edebi eserlerde benzetmeye sıklıkla yer verilmesinde üslubu etkili kılmak gaye edinilmiştir. Fakat benzetme yöntemi, edebiyat dışında felsefe, siyaset, yönetim vb. bilim dallarında da kullanılmaktadır. Bu alanda benzetme için metafor kavramı kullanılmaktadır. Metafor kelimesi, “meta” (sonra, yahut) ve “fora” (aktarmak, nakletmek) kelimelerinden meydana gelmekte; yani bir kavramı onu somutlaştıran başka bir kavramlara aktarmaktır. Söz konusu kavramlar arasında direkt bir bağlantı olmayabilir; fakat anlamların birbirini çağrıştırıcı özelliklerinin veya aralarında paralelliklerinin bulunması gerekir.

Çetin ve Evcim metafor kavramını “gerçeğin alternatif kavramlarla ifadesi” şeklinde tanımlamaktadır (Çetin ve Evcim, 2009: 186). Bir başka tanıma göre metafor, “bilinmeyen bir şeyi bilinen bir şey açısından ifade etmek, bilinmeyenin anlamını, bilinenin araçları ile ortaya koymaktır” (Danışman, 2015: 48).

Metafor, bazı yorumları ön plana çıkarırken, diğer bazılarını da arka plana itmektedir. Yani bir bir olgunun bir yönünü görmeyi güçlendirirken, başka bir yönü üzerinde görmeme etkisi yaratabilir. Örneğin, bir insana “aslan gibi” diyerek onun aslana benzeyen yönlerini ön plana çıkarırız. Bu durum insanın aslana benzemeyen diğer özelliklerinin o anlatım esnasında gizlenmesine sebep olur. Metaforlar güçlü kavrayışlar sağlayacak şekilde hayal gücünü genişletmekle birlikte, çarpıtma tehlikesi de taşımaktadırlar (Morgan, 1998: 15-16).

2.Yönetim/Siyaset Metinlerinde Metaforların Kullanımı

Yönetim/siyaset bilimi metinlerinde, metaforik anlatımlara sıklıkla başvurulmaktadır. Bu alanda kullanılan metaforlara; “makine”, “organizma”, “beyin”, “ruhsal hapishane” gibi örnekler verilebilir (Öztaş, 2014: 73-74; Leblebici, 2008).

Yönetim/siyaset bilimi alanında kullanılan metaforlar ile, örgütsel yapılar, yöneticiler, hiyerarşik kademelerde yer alan personel ve yönetilenler tasvir edilmektedir. Örneğin; yöneticiler aslan, çoban, baba, kafa, beyin; örgütsel yapılar makine, canlı organizma; yöneticiye yardımcı olanlar çobanın yanındaki köpek; yönetilenler sürü şeklinde ifade edilebilmektedir.

Morgan, örgüt ve yönetim alanında kullanılan sekiz metafordan bahsetmektedir: Makine olarak örgüt, Canlı organizma olarak örgüt, Beyin olarak örgüt, Kültür olarak örgüt, Siyasi sistem olarak örgüt, Ruhsal hapishane olarak örgüt, Karmaşık ve dönüşebilen yapılar olarak örgüt ve Egemelik aracı olarak örgüt (Morgan, 1998; Öztaş, 2014: 73-74).

Metaforlar, örgüt ve yönetim alanında olduğu kadar siyaset alanında da sıklıkla kullanılmaktadır. Nitekim Türk İslam siyasi düşüncesinin temel metinlerinde metaforların kullanımı yaygındır. Bir sonraki başlıkta bir Türk İslam siyasi düşüncesi klasiklerinden olan Nizamü’l-Mülk’ün Siyasetname eseri üzerinden metinde kullanılan metaforlar incelenecektir.

3.Nizamü’l-Mülk’ün Siyasetnamesi’nde Kullanılan Metaforların İncelenmesi

Bu bölümde, çalışmanın ana temasını oluşturan Nizamü’l-Mülk’ün Siyasetname eserinde yer alan metaforlar incelenecektir. Ancak bunun hemen öncesinde, eser ve yazar hakkında kısa bir bilgilendirme yapılması uygun görülmüştür. Bu doğrultuda ilk önce Nizamü’l-Mülk ve Siyasetname hakkında genel bigiler verilecek, daha sonra bu eserde kullanılan metaforlar incelenecektir.

3.1. Nizamü’l-Mülk ve Siyasetname Hakkında Genel Bilgiler

“Büyük selçuklu veziri, Ortaçağ İslam dünyasının en başarılı devlet adamlarından” biri olan Nizamü’l-Mülk, 21 Zilkade 408’de (10 Nisan 1018) Horasan’ın Tus şehrine bağlı Radkan köyünde dünyaya gelmiştir. Asıl adı Abu Ali Kıvamüddin Hasen’dir. “Nizamü’l-Mülk” unvanını, Sultan Alparslan kendisini vezir tayin ettiğinde Abbasi Halifesi Kaim-Biemrillah vermiştir (Özaydın, 2007: 194).

Siyasetname, Nizamü’l-Mülk’ün en önemli eserlerinden birisi olarak 1091 yılında kaleme alınmış ve dönemin Selçuklu hükümdarı Sultan Melikşah’a takdim etmiştir. 51 fasıl şekilde tanzim edilen eserde Nizamü’l-Mülk, önce ele aldığı meseleleri kendi içinde tartışmış, daha sonra ortaya koyduğu tezini destekleyecek kısa bir hikaye, rivayet, tadis, ayet, geçmiş büyüklerin sözleri gibi referanslara yer vermiştir. Kitap, Nizamü’l-Mülk’ün devlet tecrübesini yansıttığı bir eserdir. Eserin dilindeki başarı önemini arttıran bir başka husus olarak dikkati çekmektedir (Ayar, 2009: xxvi).

3.2. Siyasetname’de Kullanılan Metaforlar

3.2.1. “Çoban-Kurt-Köpek-Sürü” Metaforu

Klasik dönem Türk İslam siyasetnamelerinde bu metafora sıklıkla rastlanmaktadır. Genellikle çoban, kurt ve sürü üzerinden işlenen bu metafor, Nizamü’l-mülk’ün Siyasetname eserinde köpek metaforunun da ilave edilmesi suretiyle kullanılmıştır. Buna metafor ile hükümdar çobana, yönettiği tebaa sürüye, yönetimde hükümdara yardımcı olan vezirler köpeğe ve düşmanlar da kurda benzetilmektedir.

Siyasetnamenin 4. fasılında bir hikaye üzerinden kullanılan bu metafor; ayrıca birkaç yerde daha işlenmiştir. “Vezirlerin ve mutemetlerin hallerine dair” başlığını taşıyan 4. fasılda bu anlatım, “köpek” metaforu üzerinden yükselmektedir. Buna göre hikayede çobanın sürüsünden zaman zaman koyunlar azalmaktadır ve çoban bunun sebebini bir türlü bulamaz. Çoban, yaptığı gözlemlerle bir kurdun sürüye dadanmış olacağına dair izler de bulamaz. Uykuya daldığında ise koyunları koruyan köpek vardır. Ancak bir gün içine çoban köpekten şüphelenir ve uyur gibi yaparak köpeği seyreder. Bu esnada köpeğin bir kurtla iş tuttuğunu, çoban uyuyunca kurdun sürüden bir koyun almasına müsade ettiğini görür. Bu olay üzerine çoban köpeği asar (Nizamü’l-Mülk, 2009: 31-32). Bu metafor ile hükümdara her zaman uyanık olması, vezirlerinin düşmanla bir olabileceğin ihtimalini her zaman göz önünde bulundurması ve gerektiği yerde gerektiği cezayı vermesi son derece güçlü bir dille ifade edilmektedir.

Eserin bir başka yerinde ülkede barışın tesis edildiği ifade etmek için aynı metafor “kurt-koyun” üzerinden kurgulanmış ve “kurt ile koyunun aynı kaptan su içtiği” ifade edilmiştir (Nizamü’l-Mülk, 2009: 75).

Eserin bir başka yerinde  hükümdara “daha koyunları kurttan koruyamıyorken bu ne çobanlık davasıdır?” diyerek aynı metafor bir kez daha kullanılmıştır (Nizamü’l-Mülk, 2009: 87).

3.2.2. “Vücut-Baş” Metaforu

Hükümdar ile yönetilenler arasındaki ilişkisi ifade etmek adına siyasetnamelerde kullanılan metaforlardan bir tanesi de vücut-baş metaforudur. Buna göre, yönetilenler vücut, hükümdar ise bu vücuda baş şeklinde tasvir edilmiştir. Eserde Alptigin’e söylettirilen şu cümleler bu metaforu işaret etmektedir: “Bu saltanat bir vücut, bu vücudun başı da benim! Baş giderse beden boşunadır!” (Nizamü’l-Mülk, 2009: 157).

3.2.3. “Aile-Aile Reisi (Baba)” Metaforu

Tebaayı bir aile, hükümdarı da bu ailenin babası olarak nitelendiren metaforlara da siyasetnameler içinde sıklıkla rastlanmaktadır. Nitekim Nizamü’l-Mülk’ün Siyasetname eserinde de bu metafor çeşitli yerlerde işlenmiştir. Eserdeki şu cümleler bu metaforu işaret etmektedir: “Kişioğlunun himmet ve mürüvveti aile ocağına kıyasla anlaşılır ve dahi sultan cümle hükümdarların kendisinden sorulduğu cihan dedikleri ailenin reisidir. Dolayısıyla onun reisliği, himmeti, mürüvveti, sofrası ve ikramı bu nispette cümle padişahlardan daha fazla ve âlâ olmalıdır.” (Nizamü’l-Mülk, 2009: 186).

Sonuç

Siyaset ve yönetim kitaplarında metaforlar sıklıkla kullanılmaktadır. Bu çalışmada da bir Türk İslam siyasi düşüncesi klasiklerinden olan Nizamü’l-Mülk’ün Siyasetname isimli eserinde kullanılan metaforlar incelenmiştir. Nicelik olarak az olmakla birlikte nitelik açıdan değeri bir hayli yüksek metaforların kullanıldığı görülmektedir.

Siyasetname’de kullanılan metaforlar incelendiğinde, odak noktasının hükümdar olduğu görülmektedir. Bu durum son derece normaldir. Çünkü eser, doğrudan hükümdara yol göstermek amacıyla kaleme alınmıştır. Ancak kimi yerlerde, metaforlar hükümdara yardımcı olan yöneticiler ve bazen de yönetilenler temel olarak da kurgulanmıştır. Örneğin eserde sıklıkla yer verilen “çoban-köpek-kurt-sürü” metaforu; bir yerde hükümdarı vurgulamak için “çoban”, başka bir yerde yöneticileri (vezirleri) vurgulamak için “köpek” ve başka bir yerde de yönetilenleri ve düşmanları vurgulamak için “sürü” ve “kurt” üzerinden kurgulanmıştır.

Eserde tespit edilen üç metafor da geleneksel Türk İslam düşüncesini yansıtan metaforlardır. Sadece Siyasetname’de değil, Kutadgu Bilig’de de, Farabi’nin İdeal Devlet’inde, İmam Gazali’nin Mülkün Sultanlarına eserinde de bu metaforlara sıklıkla rastlanmaktadır. Bu durum, Türk İslam siyasetnamelerinin belli bir geleneği devam ettiren eserler olduğunu göstermektedir.

KAYNAKÇA

AYAR, Mehmet Taha, (2009), “Sunuş”, Siyasetname, Nizamü’l-Mülk, Mehmet Taha Ayar (çev.), İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul, ss. vii-xxvi

ÇETİN, Muharrem ve EVCİM, Uğur, (2009), “Örgütsel Kültürün Algılanmasında Metaforların Rolü”, Gazi Üniversitesi İletişim Dergisi, Bahar, S. 28, ss. 185-221

DANIŞMAN, Sümeyra Alparslan, (2015), “Metaforların Örgüt ve Yönetim Araştırmalarındaki Yeri: Ontolojik, Epistemolojik ve Metodolojik Kabuller Işığında Bir Değerlendirme”, Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C. 6, S. 9, ss. 45-64

LEBLEBİCİ, Doğan Nadi, (2008), “Örgüt Kuramında Paradigmalar ve Metaforlar”, Selçuk Üniversitesi İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, C. 1, S. 15, ss. 345-360

MORGAN, Gareth, (1998), Yönetim ve Örgüt Teorilerinde Metafor, Gündüz Bulut (çev.), Bzd Yayıncılık, İstanbul

Nizamü’-Mülk, (2009), Siyasetname, Mehmet Taha Ayar (çev.), İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul

ÖZAYDIN, Abdülkerim, (2007), “Nizamülmülk”, Türkiye Diyanet Vakfı İslam Aksiklopedisi, C. 33, ss. 194-196

ÖZTAŞ, Nail, (2014), Yönetim, 2. Baskı, Otorite Yayınları: Ankara

Günümüzde teknolojide yaşanan hızlı gelişme ve yoğun rekabet, kurumların öğrenilmiş olan bilgilerin zamanla yetersiz hale gelmesine sebep olmuştur. Sürekli olarak değişen koşullar kurumlarında buna ayak uydurmasını zorunlu hale getirmiştir. Hızla değişen koşullara ayak uydurmanın yolu ise kurumlarda hizmet içi eğitimden geçmektedir.
Bir çalışan için herhangi bir örgün eğitimden aldığı mesleki bilgiler bir süre sonra yetersiz kalmaktadır. Bunu engellemenin en önemli yolu yine eğitim olarak görülmektedir. Başarının devamı ve verimliliğin sürekliliğini isteyen kurumlar bunu ancak hizmet içi eğitim yatırımları yaparak sağlayabilirler. Kamu çalışanlarının da kendilerini geliştirip yenileyebileceği en önemli kaynak hizmet içi eğitim programlarıdır.
Belirli bir maaş karşılığında çalışması için işe alınmış ya da çalışmakta olan kişilere görevleriyle ilgili gerekli bilgi ve beceri kazandırmak amacıyla verilen belli programlar hizmet içi eğitim olarak adlandırılır. Hizmet içi eğitim, verilen kuruma yönelik hazırlanan programlarla gerçekleştirilmektedir.
Diğer bir tanıma baktığımızda; hizmet içi eğitim; “Personelde hizmetlerin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazandırmanın yanı sıra, personelin kendisini geliştirme ve örgüt içinde daha üst konuma yükselme imkânı da sağlayan bir süreçtir.” şeklinde tanımlanmaktadır (Bilgin vd., 2007:11).

Hizmet İçi Eğitim Türleri

Hizmet içi eğitimin hedefleri, personele verilecek eğitim türlerini de belirleyebilir. Ayrıca kişinin yetenekleri, personelin görev yeri, örgütün personel ihtiyacı da söz konusu belirlenmenin etkenlerindendir. Eğitim türlerinin belirlenmesinde değişik ölçütler kullanılmaktadır. Bu ölçütler, eğitim veren kuruluşların türü, eğitimin yapıldığı yer, eğitilenlerin hizmette bulundukları aşama, eğitilenlerin nitelikleri ve görevlerine göre çeşitli sınıflandırmalar yapılmaktadır. Bu sınıflandırmalara bakarsak (Canman, 1995:88);
1- Eğitilenlerin Hizmette Bulundukları Aşamaya Göre Hizmet İçi Eğitim,
2- Üst Kademelere Yükseltilecek Personel İçin Yükselme Eğitimi,
3- Kurumda Görevi Değiştirilecek Personel İçin Alan Değiştirme Eğitimi,
4- Uygulama Zamanına Göre Hizmet İçi Eğitim,
5- Uygulama Yerine Göre Hizmet İçi Eğitim şeklinde karşımıza çıkmaktadır.

Hizmet İçi Eğitim Kavramının Yasal Dayanağı

Kamu çerçevesinde uygulanan eğitim ya da programlarının yasal dayanakları bulunmak durumundadır. Hizmet içi eğitim kavramının yasal dayanağını da bilindiği üzere 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu oluşturmaktadır. Hizmet içi eğitim kavramı 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 214, 215, 218 ve 219 sayılı maddeleri kapsamında düzenlenmiştir.
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 214. maddesine göre hizmet içi eğitim; “Devlet memurlarının yetiştirilmesini sağlamak, verimliliğini arttırmak ve daha ileri görevlere hazırlamak amacıyla uygulanacak hizmet içi eğitim, Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığı tarafından ilgili kurumlarla birlikte hazırlanacak yönetmelikler dâhilinde yürütülür.” şeklinde ifade edilmiştir.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 215. maddesine göre; “Her kurumda, yetiştirilme etkinliklerini, düzenlemek, yürütmek ve değerlendirmekle görevli birden çok eğitim birimi kurulmalı, kurumlarda da bunlardan birinin merkez eğitim birimi olarak kurulmalıdır.” şeklinde öngörülmüştür.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 218. maddesine göre; “Devlet memurları hizmetle ilgili olarak kurumlarında ya da eğitim merkezlerinde eğitilebileceklerdir.” şeklinde ifade edilmiştir.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 219. maddesine göre; “Kurumlar, yıllık hizmet içi eğitim programlarına göre yaptıkları eğitim çalışmalarının sonuçlarını altışar aylık dönemler olarak, Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığa rapor vermeye yükümlü kılınmıştır.” Böylece kurumlarda hizmet içi eğitim ile etkinliklerin denetlenmesi amaçlanmıştır.

Hizmet içi eğitim kavramının kurumlarda uygulanma yöntemleri

Hizmet içi eğitimin temel amacı, kişiye hizmetin daha iyi görülebilmesi için gerekli olan bilgi, beceri ve davranışları kazandırmaktır. Dolayısıyla burada karşılaşılan bilgi, beceri ve davranışların hangi yöntemler uygulanarak kazandırılacağı konusu ön plana çıkmaktadır. Hizmet içi eğitim programında uygulanacak olan yöntem, o eğitim programının başarılı ya da başarısız olmasında çok önemli olmaktadır. Çünkü bir eğitim programının başarılı olması, eğitim yöntemlerinin iyi seçilmesine bağlıdır. Uygulanmakta olan hizmet içi eğitim yöntemleri şunlardır (Peker, 2010:9-10-11-12):
1- İş Başında Sistemli Gözetim,
2- Görev Değiştirme Yöntemi,
3- Düz anlatım Yöntemi,
4- Panel,
5- Seminer,
6- Komiteler,
7- Duyarlılık Eğitimi,
8- Örnek Olay,
9- Rol Oynama Yöntemi,
10- Evrak Sepeti Yöntemi,
11- İşi Yaptırarak Öğretme Yöntemi şeklinde konuları ve amaçlarına göre ayrılmıştır farklı yöntemler karşımıza çıkmaktadır.

Sonuç

Genel olarak baktığımızda, çağımızda yaşanan hızlı değişim ve ilerleme kurumları ve çalışanları etkilenmektedir. Sosyal, ekonomik ve teknolojik değişmeler kurumlarda çalışanları yaşanan değişime ayak uydurmaya, yenilikleri öğrenmeye zorunlu olarak yönlendirmiştir. Yaşanan değişimin farkında olan kurum ve kuruluşlar rekabet ortamında yok olmamak adına personelini yetiştirmeyi amaçlamışlardır. Yani bu amaçla personele hizmet içi eğitim vererek, dönemin şartlarına uyumlu, başka kurum personelleriyle rekabet edebilecek güçte personel yetiştirmeyi amaç edinmişlerdir.
Bir ülkede değişen şartlara uyum ve kurumların kalkınması isteniliyorsa bunun yolu eğitime önem vermekten geçmektedir. Yetişmiş ve bilinçli insan gücü kurumlarda kalkınmayı ve ilerlemeyi sağlayacaktır. Verilen hizmet içi eğitimler sayesinde örgütler amaçlarına ulaşırken, çalışanlarda daha bilgili ve yetenekleri gelişmiş bir hale geleceklerdir. Verilecek olan eğitimler gelişi güzel seçilmemeli, daha önceden yapılacak çalışmalar ile kurumun ihtiyacına göre belirlenmelidir. Eğitim bu şekilde verildiği takdirde, iş görenlerin ve yöneticilerin beklentileri doğrultusunda hareket edilmiş olacaktır. Ayrıca yöneticilerin eğitimler bizzat kendilerinin katılımları, çalışanlar üzerinde daha olumlu etki yaratacaktır. Kurumların verimliliğinin yükselmesi ve bu verimliliğin sürekli olabilmesi için verimlilikle elde edilen ekonomik kazanımların da çalışanlara aktarılması gerekmektedir. Aksi halde, verimlilik büyük oranda artmasını beklemek yersiz olacaktır. Düşük moralli çalışanlardan uzun sürekli verim beklemek, çağdaş yönetim ilkelerini uygulayamamak anlamına gelecektir.

Hizmet içi eğitim kavramı bir kurum örneğinde incelenmek istenirse; Tülün YÜCEL’in “TODAİE’de Hizmet İçi Eğitim” adlı çalışması geniş kapsamda bilgi verecektir.
İYİ OKUMALAR..

KAYNAKÇA

Bilgin, K., vd. (2007), Yerel Yönetimlerde Hizmet İçi Eğitim, Matsa Basımevi, Ankara.

Canman, D. (1995), Çağdaş Personel Yönetimi, TODAİE Yayınları, Ankara.

Peker, K. (2010), “Hizmet İçi Eğitim ve Yöntemleri”, Mevzuat Dergisi, Yıl:3, Sayı:156, s.s. 1-16.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, R.G.:23.07.1963, Sayı:12056.

Loading...

Taking too long?

Reload document

| Open in new tab

6360 Sayılı Yasa İle Büyükşehir Olan Muğla İlinde Yerel Kamu Hizmetlerinin Dönüşümünün Marmaris İlçesi Özelinde İncelenmesi