Mileva Mariç ile Albert Einstein’ın yaşamı üniversite yıllarında kesişir. Albert’a göre çok daha düzenli ders takibi yapan Mileva 4.7 gibi bir ortalama ile mezun olmuştur. Fakat tek dersi kaldığı için 4.6 ortalaması olan Einstein’dan sonra diplomasını almıştır. İkili Zürih Politeknik Üniversitesi’nde öğrenci oldukları günden beri tatlı bir rekabet içinde birlikte çalışmışlar ve birlikteliklerine devam etmişlerdir. Mileva ile Albert birlikte ilk makalelerini yazdıklarında üretici koltuğunda yalnızca bir kişi oturmaktaydı. Ve hiç de şikayetçi değildi Albert bu durumdan. Mileva sevgilisine bu izni vermişti. Belki de Albert bir an önce iş bulsun evlenebilsinler istemiş olabilir. Zira baba Einstein Albert’ın iş bulması şartı  Mileva ile evlenmesine izin vermişti. Ama bu makale de Albert’ın iş bulmasına olanak sağlamamıştı.       

1901 yılında Albert Bern’de Patent Enstitüsü’nde iş bulmuş ikilinin evlenmesi için hiçbir engel kalmamıştı. Mileva ve Albert çalışmalarını Albert’ın yoğun iş mesaisinden kalan zamanlarda aralıksız sürdürüyorlardı. 1905 yılı Einstein için yaşamındaki en parlak yıl olarak görülmektedir. O yıl ortaya çıkan çalışmaları şunlardı: Foto elektrik efekti (1921’de bu makalesiyle Nobel aldı),Brownian motion (bu konuda 2 makale yazdı), Özel görelilik teorisi ve E=mc². 21 makale yazdı bu çalışmalarla alakalı olarak Mileva ve Albert. Bir tek atıf bile yer almıyordu çalışmalarda Mileva’ya..Bu sırada çiftin oğulları Hans dünyaya geldi. Üniversitede ders veren Albert Mileva’nın hazırlamış olduğu notlardan faydalanıyordu, birlikte bir arkadaşları ile birlikte ultra  hassas volt ölçeri icat ettiler patentini aldılar. Mileva’nın adı hiçbir yerde geçmedi. İkinci çocukları da dünyaya gelmişti, Mileva’nın görevi ev işlerini organize etmek, çocuklara bakmak ve bilimsel çalışmalarda Einstein ile birlikte çalışmaktı. Bu sırada bambaşka bir gelişme yaşanmıştı. Albert ile Mileva boşanma kararı almışlardı. Bu durumun sebebi Albert’ın kuzeni Elsa’ya aşık olması idi. Hiçbir zaman hemen hemen her çalışmada tüm katkılarına rağmen bir kez bile adı geçmeyen Mileva’nın tek bir isteği vardı Albert ‘tan. Nobel ödülünü kazandığında para ödülünü ona vermesini isteyecek, Einstein başta kabul etmeyecek daha sonra da bir oğullarının rahatsızlığından dolayı anne Mileva paranın oğullarının hakkı olduğunu ısrar edecekti defalarca. Albert’ı çalışmaların tamamını birlikte yaptıklarını söylemekle tehdit etmişti. Albert ona cevaben yazdığı mektupta şunları söyledi: “Yazdıklarınla beni güldürdün. Hakkında konuştuğun adam bu kadar başarılı olmuşken, kimse senin söylediklerine ilgi gösterir mi sanıyorsun? Eğer bir insan önemsiz ise, kimseye bir şey söylemeden, sessizce kalması gerekir. Sana da bunu tavsiye ederim.” Birçok kez reddedilse de Mileva sonunda Albert’tan  ödülün parasını alabildi. Aldığı para ile  iki ev satın alan Mileva  oğullarıyla birlikte fakir bir yaşam sürerken, Albert parlak başarıları ile tüm dünyaca  bilinen en başarılı bilim insanı olarak tarihe adını yazdırdı (1).

Fanny Mendelsshon… Ünlü besteci ve piyanist Felix Mendelssohn’un kız kardeşi en az onun kadar yetenekli bir piyanist ve besteci… Küçüklüğünden beri müziğe ilgisi olan Fanny, annesinin desteği ile piyano eğitimi alır. Fanny erkek kardeşine ilk piyano derslerini verecek bir nevi onun yetişmesine katkıda bulunacaktır. Bu yetenek maalesef hiçbir zaman müziğini bir meslek icra edemeyecektir. Babası bir mektubunda Fanny’e şunları söyleyecektir:  “Müzik çalışmaların konusunda bana yazdıkların, kardeşin Felix’in çalışmaları hakkında düşündüklerin….bunların hepsi güzel şeyler. Müzik kardeşin için belki bir meslek olacak, fakat senin için bir süsten öteye gidemeyecek. Bu anlayışla hareket et. Kadınlara sadece kadınsı bir tavır yakışır.” Böyle bir yetenek babası ile müziği arasında kalan Fanny saray ressamı Wilhem Hansel ile evlenir. Wilhem Fanny’e  piyano çalmasını ve beste yapması için her zaman destek olur. Kardeş Felix tüm eserlerini oluştururken ablasına danışır, onun görüşlerini uygulamaya koyar. Dünyaca ünlü Felix Mandelssohn’un birçok eserinin ablasına ait olduğu ama altında kendi adının yer aldığı bilinmektedir. Yaklaşık 500 adet bestesi olduğu düşünülen Fanny’nin hala gün yüzüne çıkmayan eserlerinin olduğu varsayılmaktadır (2)

Adları tarihin tozlu sayfalarında kaybolmuş bu iki dahi kadın ve niceleri… Büyük bir toplum baskısı içinde erkek egemen toplumda eserlerini icra edememiş çok sayıda kadın bilim insanları, şairler, müzisyenler, ressamlar yer aldı yaşamın var olduğu ilk günden itibaren.   Tarihçi Margaret Rossiter bu ön yargıya ‘Matthew Matilda Etkisi’ ismini verdi. 20. yy’dan önce kadınların bilimle uğraşabilmeleri için bir erkekle ortaklık kurmaları ya da onlarla arkadaş olmaları gerekiyordu. Tabii ki zengin olmaları da büyük bir artı niteliğindeydi (3). Günümüzde bu önyargı çok büyük bir ölçüde ortadan kalkmıştır. Kadınların bilim dünyasına katkılarının olmadığını öne sürmek büyük bir hata olmaktan öteye gitmeyecektir.

Kaynakça

https://blogs.scientificamerican.com/guest-blog/the-forgotten-life-of-einsteins-first-    wife/?WT.mc_id=SA_FB_PHYS_BLOG

http://gazetekarinca.com/2018/06/toplum-baskisina-ragmen-piyanosunu-susturmayan-bilgelik-tanricasi-fanny-mendelssohn/

https://www.webtekno.com/tarih-kadin-bilim-insanlarini-neden-gizledi-h58792.html

“Fen derslerinde kanunlarda olsun, buluşlarda olsun hep yabancı isimler görmek beni kahrediyordu. Fen alanında bir tek Türk ismi görememenin ezikliğini, bu dalda başarılı olursam giderebilirim sanıyordum” diyerek yola çıkan bir Cumhuriyet bilim kadını…Yeni kurulmuş bir ülkenin gelişmesinin  ve var olabilmesinin temeli olan bilimin kimya alanında öncüsü…Marie Curie’nin öğrencisi olma şansını yakalamakla kalmayan hatta ve hatta ondan asistanlık teklifi de almış olan ilk kimya bilim kadınımız Remziye Hisar’ı tanıtmak isterim bu çalışmamda.

1902 yılında babası Salih Hulusi’nin memur olarak atandığı Osmanlı İmparatorluğu’nun bir parçası olan Üsküp’te doğdu. Annesi Ayşe Refia’ydı. İkinci Meşrutiyetin ilan edilmesinden bir yıl sonra aile 1909’da İstanbul’a döndü. Davutpaşa’daki üç yıllık Mekteb-i İptidai’yi, bir yılda henüz dokuz yaşında iken başarıyla tamamlayarak zekasını kanıtladı. Daha sonra, İttihat ve Terakki Mektebi ve Emirgan, İnas Rüştiyesi’ne devam etti; ancak çok sevdiği Türkçe öğretmeninin İstanbul Darülmuallimatı (Kız öğretmen okulu)’na geçmesi üzerine, öğrenimini bu okulda sürdürdü. 15 Temmuz 1919 tarihinde bu okulun Darülfünun’a hazırlamak üzere oluşturduğu iki sınıflık bölümünden birincilikle mezun oldu.(1)

Hem kadın olmanın hem de bir kadın olarak bilim yapabilmenin mücadelesini aldığı her nefeste veren bir bilim insanı olan Remziye Hisar, babasının bir gün “Bana bak kızım, sen baron kızı değilsin; ben ölünce ne yapacaksın? Evlenmeye mecbursun, taliplerinden birini seç” diyip kendisini üniversiteden almayı düşündüğünü belirtmekteydi bir röportajda. O bu durumun aksine üniversitedeki öğretmeni ve okul arkadaşlarıyla birlikte Bakü’ye gitti. Bakü’de, kendisini birde bire bir savaşın tam ortasında buldu. Kafkasya’daki savaşlar ve Bakü’de kendilerine gereksinim olmadığını öğrenmek bile onu yıldırmadı ve bir erkek öğretmen okulunda öğrencilere ders vermeye başladı.

Sovyet Rusya, Azerbaycan’ın bağımsızlığına son verince orada tanıştığı eşi Doktor Reşit Süreyya Gürsey ile birlikte İstanbul’a döner.1922 yılında, Adana’da Darülmuallima‘ya müdür olarak atandı ve çocuğunu annesine bırakarak oraya gitti.(2) Sorbonne Üniversitesi’ne girerek adını tüm bilim  dünyasına duyurma hedefini gerçekleştirir ve Madam Curie ile tanışarak ondan asistanlık teklifi alır. Aslında Paris’e gidişi eşinin rahatsızlığından dolayı olacaktır ama tüm sorunlarını bu muhteşem bilim insanlarından dinlediği derslerle unutacaktır.Ve Sorbonne Üniveristesi’nden mezun olan İlk Türk kadını olacaktır. 1929 yılında doktoraya başlamış bursunun kesilmesi üzerine tekrar İstanbul’a dönmüştür. Erenköy Lisesi’nde öğretmen olarak görev yapmaya başlamıştır. Sıkıntılı günler başlamıştı ama yılmadı Rezmiye Hisar. Bilimin en çok kadına ihtiyacı olduğu dönemlerdi. Ülke yeni kurulmuş kadın bilim insanı sayısı yok denecek kadar azdı.  O günlerde Avrupa’da doktora yapan kimyacı yoktu ve devlet bu konuda da burs vermiyordu. Zaten o zamana kadar Sorbonne’dan Remziye Hanım’dan önce mezun olan tek öğrenci de Osman Hamdi Bey’di.

Yoğun çabalar sonucunda doktorasını yapmak üzere yeniden Paris’e gitti ve kendini çalışmaya verdi. İlk Türk Kadın Kimyager olarak adını tarihe yazdıran Remziye Hisar mesleğinin ilerleyen yıllarında verdiği bir röportajında “Kadınların sadece öğretmenlik yapabildiği gençlik günlerime dönüp baktığımda ne çok yol aldığımızı daha iyi görüyorum.” diye belirtmiştir. Fransa’da o sıralarda doktora yapmak için iki tez vermek gerekiyordu. Bu nedenle Remziye Hanım, birinci tez olarak elektrolitler teorisi ve ikinci tez olarak da metafosfatlarla ilgili hazırladığı çalışmasını verdi. Bu doktora çalışmalarından dolayı jüri özel mansiyonunu aldı. Tezini tamamladıktan sonra 1933’te yurda döndü ve İstanbul Üniversitesi’nde çalışmaya başladı,  ardından Hıfzısıhha (Halk Sağlığı) Müessesi, Eczacı Okulu ve İstanbul Teknik Üniversitesi’nde görev yaptı.

1959 yılında profesör oldu. 1991 yılında TÜBİTAK Hizmet Ödülü aldı.Remziye Hisar, dünyaca ünlü fizikçi Feza Gürsey ve Milletlerarası Psikoloji Cemiyeti’nin tek Türk üyesi psikiyatrist Deha Gürse ‘in annesidir. Oğlu Feza Gürsey ‘in ölüm haberini aldıktan kısa bir süre sonra 1992 de İstanbul’da vefat etti.(3)

Birçok ilki gerçekleştiren Remziye Hisar bilim dünyasına yaptığı katkılarla olarak ilham kaynağı olmuştur. Bu büyük beyin, bilimin kadına en çok ihtiyacı olduğu ülkenin kuruluş döneminde adeta kimya biliminin mihenk taşı olarak görülmelidir. Başta kendi çocukları olmak üzere binlerce öğrenci yetiştirmiştir. Remziye Hisar gibi düşünebilmek dileğiyle…

Kaynakça                                                                                                                           

http://earsiv.sehir.edu.tr:8080/xmlui/bitstream/handle/11498/30627/001640630010.pdf?sequence=1

http://www.kimyasalgelismeler.com/hayatin-icinden/unlu-kimyagerler/remziye-hisar.html

http://www.einsteinokulumda.com/tr/bilim-insanlari/remziye-hisar-49

The post Remziye Hisar gibi düşünebilmek first appeared on Akademik Kaynak.]]> https://www.akademikkaynak.com/ekonomik-iktisadi-kalkinma-ve-kadin-turkiye-ornegi.html Fri, 08 Apr 2022 13:34:46 +0000 https://www.akademikkaynak.com/?p=12507                                                                                  ÖZET Tarihin doğuşundan itibaren kadın ve erkek iki ayrı cins olarak birlikte varoluş savaşını vermektedir. […]

Anahtar Kelimeler: Veblen,  Kurumsal Evrim Teorisi,  İçgüdü,  İktisat Sosyolojisi, Alışkanlık.

Jel Kodu: B50, B52, Z13.

The  Contribution of Veblen’s Institutional Evolution Theory to Sociology of Economy

Abstract: The main points of Veblen’s theory are institution, instinct, and habit concepts. In the scope of this study, the meanings of these concepts are given and the place of the individual in the process of social and institution and evolution is searched. This theory brings a new perspective to the sociology of economy, claiming that the relations of community-individual are examined.

Key Words: Veblen, Institutional Evolution Theory, Instinct, Sociology of Economy, Habit.

Jel Codes: B50, B52, Z13

 GİRİŞ

20. yüzyılın başlarında ortaya çıkan kurumsal iktisatın en önemli temsilcisi ve kurumsal iktisat okulunun kurucusu olan Thorstein Bunde Veblen’in Ortodoks İktisadı eleştirileri iktisadi düşün dünyasına büyük katkıda bulunmuştur. Veblen ortaya attığı “kurum” kavramı ile farklı bir perspektiften toplumsal olayları ele alarak “alışkanlık” ve “içgüdü”  kavramları ile toplumsal evrimi tanımlamıştır.

Yerleşik iktisat düşüncelerine yepyeni bir yaklaşım getiren Veblen, “kurumsal evrim teorisi” ile toplumu bireyin mi yoksa bireyin mi toplumu etkilediğini kurumlar ve bireyler bağlamında araştırmıştır. Durkheim’dan itibaren süregelen bu tartışmalar birçok eleştiriyi de beraberinde getirmektedir. Durkheimbireysel eylemin etkilerini yok saymaktadır. Durkheim toplum bazı şeyleri kısıtlasa da belirleyemez diye iddia etmektedir.  Giddens’a göre, bireyler toplum içinde edilgen bir şekilde varlıklarını sürdürmezler.  Yaptıkları tercihlerle aynı zamanda kendilerini kısıtlayan toplumsal yapıyı da değiştirirler (Giddens, 2008: 143-144).

Mark Garanovetter değindiği ve hatta daha öncesinde Polanyi tarafından kullanılan “gömülülük (embeddedness)” kavramı ile iktisat sosyolojisine katkıda bulunur. Bu kavrama göre iktisadi alan; politik, kütürel ve toplumsal süreçler içinde gömülüdür.

Garanovetter’den sonra Giddens ın da takip ettiği bu tartışmalar Veblen’in kurumsal evrim teorisine kadar sürmektedir. Veblen düşünce dünyasında birçok özellik barındırmaktadır. Bu yepyeni ve eleşitirel bakış açısı kendini evrim teorisinde de göstermektedir. Ekonomik yapıyı ve ekonomiyi bir bütün olarak inceleyen Veblen, toplumun en küçük yapısı olan bireyin toplumsal etkilerden, içgüdülerden ve alışkanlıklardan bağımsız olarak incelenmemesi gerektiğini belirtmiştir. Bu bağlamda Veblen için içgüdü ve alışkanlıklar birey davranışlarını anlamlandırması ve ekonomik faaliyetlerin açıklanması yönünden oldukça önemlidir.

Bu çalışmada Thorstein Bunde Veblen’in yeni iktisat sosyolojisine katkıları “kurum” kavramının anlamlandırılması ile bireyin eylemlerinin bu kavram ile nasıl şekillendiği açıklanarak anlatılacaktır. Bireyin toplumla ilişkileri ve etkileşimleri Veblen’in kazandırdığı yeni bakış açısı ile yorumlanmaya çalışılacaktır. Çalışmanın ilk bölümünde iktisat ve sosyolojinin birbiri ile etkileşimleri ve gelişimi anlatılacak, ikinci bölümde kurumsal iktisadın ortaya çıkışı ve Veblen’den bahsedilecek, üçüncü bölümde kurumsal evrim teorisi, alışkanlıklar, kurum ve içgüdü bağlamında irdelenecek ve son kısımda da kurumsal evrim teorisinin ve dolayısıyla Veblen’in iktisat sosyolojisine katkıları aktarılacaktır.

1.İktisat ve Sosyoloji İlişkisi

19.yüzyıldan itibaren iktisat küreselleşmenin etkisiyle disiplinler arası yerini almıştır. Politik Ekonomi kavramı ekonominin politika altında incelenebileceği düşüncesi terkedilmiş, ekonomi terimi artık kullanılmaz olmuş ekonomi iktisat terimi ile adlandırılmaya başlanmıştır. Özellikle marjinalist devrimle birlikte bu gelişme hız kazanmıştır.

Sosyolojiyi ele alacak olursak sosyoloji kendini inceleme alanı olarak iktisattan daha geniş bir yerde konumlandırır. Özellikle marjinalist devrimle iktisadın kendini daraltması sosyolojinin önünü açmıştır. Ondokuzuncu yüzyılda daha bütüncül iddialar peşinde koşan politik ekonomi, sosyoloji için rakip konumdayken, marjinalist devrimi geçirmiş olan iktisat içinse sosyoloji tamamlayıcı disiplin konumuna geçmiştir (Clarke, 1982, 23). Eskiden beri birbirinin rakibi olarak görülen iktisat ve sosyolojinin birbirini tamamlayıcı konumunu alması tarihçi iktisatçıların özellikle Carl Menger’in yöntem kavgasının sonucudur. Bu kavgada iktisadın ilk yolu seçmesi ve giderek teknikleşecek olan bir dile doğru evrilmesi paradoksal bir biçimde iktisat ile sosyoloji arasındaki ilişkiyi de rakiplikten tamamlayıcılık ilişkisine dönüştürmüştür (Yılmaz, 2012, 1-17).

2.Kurumsal İktisadın Ortaya Çıkışı ve Thorstein Bunde Veblen

İktisadi düşünce sisteminin oluşmaya başlaması en eski uygarlıklara dayanmaktadır. Her toplumun farklı bir yapıya ve dolayısıyla düşünce sistemine sahip olması bu konuda inceleme ve araştırma yapmayı zorlaştırmaktadır. Bu durum iktisadi düşünce biliminin önemini arttırmaktadır. Düşünce tarihi eski uygarlıklardan günümüze kadar olan bilgi birikimin aydınlatılmasına ve anlaşılmasına büyük katkı sağlamaktadır (Kazgan, 2012, 41-42).

İktisadi düşünce tarihiyle ilgili birçok çalışma yapılmıştır. Bu çalışmalar iktisadi okullar çerçevesinde ele alınmıştır. Yapılan çalışmaların bazıları teorileri tahlil araçları olan teori ideoloji ilişkisi, zaman mekân ilişkisi, sayısal analiz tekniklerinden faydalanarak, diğerleri ise nitel tekniklerden faydalanarak açıklamaya çalışmıştır.

Klasik iktisadın kurucusu olan Adam Smith iktisat biliminin başladığına inanılmaktadır. Schumpeter, iktisadi analiz hakkındaki düşüncelerin genel bir görüş birliğine varılmasının yani Schumpeter’in söylemiyle bir “klasik duruma” ulaşılmasının 18.yy’da gerçekleştiğini, bu sebeple de Adam Smith’in ünlü eseri “Milletlerin Zenginliği”nin yayım yılı olan 1776 yılını iktisat teorisinin başlangıç yılı olarak kabul etmiştir ve bu konuda şöyle demiştir: “Ancak her klasik durum, kendinden önce gelen çalışmaları özetler   veya birleştirir. Bu nedenle tek başına anlaşılmaları mümkün değildir” (Savaş, 1997, 2). Bu yorum iktisadi tarih analizin önemini bir kez daha vurgulanmaktadır.

19.yüzyıla gelindiğinde ise kurumsal birikim süreçlerinin bireysel birikim süreçlerinin yerine geçtiği görülmektedir. Adam Smith’in “Milletlerin Zenginliği” ni yayınlamasının üzerinden 125 yıl geçmiş, büyük şirketler kurumsallaşmaya, uluslararasıllaşmaya başlamıştır. Sermaye sahipleri artık kurum kavramını yaşamlarına sokmuşlardır. “Kurumsal iktisat” kavramı ilk kez Walton Hamilton tarafından, 1918 yılındaki Amerikan İktisatçılar Birliği’nin yıllık toplantısında sunduğu “İktisat Teorisine Kurumsal Yaklaşım” (The Institutional Approach to Economic Theory) adlı bildiride kullanılmıştır. Hamilton bu bildiri ile genel olarak Ortodoks iktisat geleneğinekarşı çıkmakta ve alternatif bir görüş olarak kurumsalcı düşünceyi sunmaktadır. Hamilton’a göre kurumsal iktisat, kurumlara ve onların ekonomik yaşamdaki etkive sonuçlarına odaklanan bir düşünce akımıdır (Rutherford, 2004, 40).Bu dönemde Thorstein Bunde Veblen de kurumsal kültürü ve düşünce yapısını yazmış, “Kurumsal İktisat” kavramını iktisat yazınında yer edinmesini sağlamıştır.

Kurumsal İktisada en çok katkıyı Amerikalı iktisatçılar yapmış, bunlardan en çok öne çıkanı ve fikrin kurucusu olarak Veblen kabul edilmektedir. T.B.Veblen içinde yaşadığı toplumu acımasızca eleştirerek ekonomideki, sosya yapıdaki dengesizlikleri temel almıştır. Öyle acımasız eleştirmiştir ki Amerikan ekonomisinden beslenen en iyi Amerikan ekonomisi eleştirmeni olarak bilinir (Demir, 1996, 88). Sonuç olarak Kurumcu okul Amerika’da meydana gelen sosyoekonomik sıkıntılarla meydana gelen iktisat teorisine olan güvenin sarsılması ile ortaya çıkmıştır.

3.Kurumcu Evrim Teorisi Teorisi: Alışkanlık, İçgüdü ve Kurum

Evrim zaman içinde meydana gelen küçük ama sürekli olan değişimlerdir.      Biyoloji açısında evrim türlerin zaman içinde değiştiği ve eski türlerden yenilerinin ortaya çıktığı bir süreçtir. Biyoloji ile iktisadın işbirliği 19. yüzyıla kadar uzanmaktadır. İktisatta evrim teorisinin önünü açan Veblen “Kurumcu Evrim Teorisi” ile bu fikrini savunmaktadır.

Veblen’in kurumcu evrim iktisat düşüncesinde teknoloji büyük rol oynar.  Özellikle teknolojideki değişimin anlamı evrimci teorinin temelini oluşturur.  Veblen insanı doğada etkin bir varlık olarak tanımlayarak, onun teknik eylemini kurumsal ve toplumsal değişimin itici gücü olarak görmüştür (Gürkan, 2007, 240).

Kurumcu evrim teorisinin yapıtaşı kurum kavramıdır. Veblen, kurumu “belirli bir dönemde yaygın olarak kabul edilen düşünce ve davranış alışkanlıkları olarak tanımlamaktadır (Veblen, 1973, 133). Bu anlamda kurumlar, Veblen’in analizinde geçmişten devralınan düşünce alışkanlıklarının bir toplamını yansıtmakta ve bireylerin eğilimlerini, tercihlerini ve değerlerini biçimlendiren önemli bir unsur olarak ele alınmaktadır (Rutherford, 2001, 174).

Alışkanlık kavramı da Veblen’in kurum tanımı içinde yer almaktadır. Kurum kavramının ortaya çıkabilmesi için belirli bir topluluğun etkileşim içinde bulunması gerekmektedir. Bu etkileşim içinde bulunan kişilerin düzenli olarak tekrarladıkları belirli davranışların varlığı dikkati çeker. Bu durum bir kurala da dönüşebilir. Veblen bu sürekli tekrarlanan davranışlara “ alışkanlık” olarak tanımlamıştır. Burada, alış-kanlık eylemi ilk olarak bireysel düzeyde daha sonra kolektif düzeyde insanın çeşitli durumlarda nasıl düşünmeye ve davranmaya eğilimli olduğunu belirleme işlevini görmektedir. Bu açıdan, düşünce alışkanlıkları toplumsal hayata ilişkin alışkanlıkların bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır ( Dinar, 2011, 43-65).

Teoride yer alan diğer önemli unsur ise içgüdüdür. Veblen’ in analizinde içgüdü alışkanlıkları yönlendiren itici güçtür. İnsanların sahip oldukları içgüdüler davranışlarını buna bağlı olarak da alışkanlıklarını ve kurumları belirler. Ancak, Veblen, insanın sahip olduğu içgüdülerin kurumların belirlenmesinde önemli bir rolü  olduğunu söylemekle birlikte, kurumların sadece bu içgüdülere dayalı olarak ortaya çıktığı düşüncesine karşı çıkmaktadır.

Veblen, bu düşüncesini aşağıdaki gibi ifade etmektedir:

“İnsan davranışının diğer alanlarında olduğu gibi, ekonomik yaşamda da alışkanlığa dayalı hareket tarzları ve ilişkiler gelişir ve gelenekle kurumlar yapısına yerleşir. Bu kurumların kendilerine ait buyurucu, alışkanlığa dayalı bir gücü vardır…. Eğer tersi olsaydı, insanlar evrensel olarak bir kurumsal yapının meydana getirdiği geleneksel zeminlere ve değerlere değil de, sadece ve doğrudan insan doğasına özgü yetenekler ve eğilimlerin meydana getirdiği geleneklere aykırı zeminlere ve değerlere dayalı olarak davransaydı, o zaman ne kurum ne de kültür olurdu. Ancak toplumun kurumsal yapısı var olmayı sürdürür ve insanlar onun ana hatları içinde yaşar (Veblen, 1954, 43)

Özetle, Veblen’ in iktisadi analizinde kurumlar geçmişten devranılan düşünce alışkanlıklarından oluşmaktadır. Dolayısıyla kişilerin davranışları alışkanlıkları ve içgüdülerin belirlediği kurumlar tarafından biçimlendirilir.

4.Veblen’in Kurumsal Evrim Teorisinin İktisat Sosyolojisine Katkısı

Sosyoloji iktisadın bireyci yaklaşımı ve piyasa ilişkilerine odaklanan yapısı nedeniyle ilgilenmediği toplumsal alana hâkim olmuştur. Bu şekilde iktisadın terk ettiği piyasa dışı alanlar sosyolojinin inceleme alanına girmiştir (Kalleberg, 1995). 1930’lu yıllarda Alman iktisatçılar Weber, Schumpeter ve Durkheim Alman İktisat Sosyolojisi geleneğini oluşturmuşlardır. Tarihsel yaklaşımların önemini vurgulayan bu gelenek iktisadi gelişme ve ekonomide devletin rolü gibi konular üzerinde durmuştur. Bu yaklaşımda aynı zamanda uluslararasında çeşitli karşılaştırmalı analizler yapılarak iktisadın kültürel bir bilim olduğunun altı çizilmiştir (Swedberg, 1991, 258).

1980’lerde ise ortaya çıkan yeni iktisat sosyolojisi bilimi kurumsal iktisat üzerinde durulması gerektiğine vurgu yapmıştır. 1990’larda tüm dünyada özellikle de Amerika’da İktisat Sosyolojisi popüler hale gelmiş, üniversitelerde en çok çalışma yapılan alan haline gelmiştir.

Veblen’ in kurumsal evrim teorisinin iktisat sosyolojisine katkısını yaptığı analizlerin sadece ekonomik alanda olmayıp ekonomi dışı alanları da analiz etmesiyle varsayabiliriz. Bu bağlamda Veblen’in analizi kıt kaynaklarla yapılan üretim, bölüşüm ve mübadele işlemlerinin yapıldığı ekonomik alanın ötesine taşınmıştır. Ayrıca, Veblen analizini sadece ekonomik alanla sınırlandırmadığı gibi ekonomik alanı da sadece iktisadi unsurlarla ele almamış, iktisadi alanı da sosyolojik bir bakış açısı ile incelemiştir (Dinar, 2013, 43-65).

Yaptığı kurum tanımıyla Veblen her ne kadar özellikle edilgen insan anlayışına eleştiriler yöneltse de iktisadi analizlerinde temel hedefi bireyi ve kurumsal yapıları sosyal açıdan değerlendirmektir. O teorisiyle sosyolojiye aşırı sosyalleşmiş ve eksik sosyalleşmiş analizleri ile katkıda bulunmuştur. Veblen’in analizi Yılmaz (2012)’nin de belirttiği gibi, Granovetter (1985; 1992) ile yoğun bir biçimde tartışılan Yeni iktisat Sosyolojisi olarak adlandırılan kuramsal analiz biçimi ile önemli paralellikler göstermektedir (Dinar, 2011, 43-65).

 SONUÇ

Thorstein Bunde Veblen, evrim kavramının Darwin’in seçilim teorisi çerçevesinde maddi hayatın birikimli sürecini değişim süreci olarak değerlendirerek eski çağlardan günümüze kurumsal evrimi adıyla incelemiştir. Kurumsal evrim teorisine göre toplumun değişimi toplumsal düşünce ve alışkanlıklarındaki değişime bağlı olarak farklılaşır. Toplumun düşünce alışkanlıkları ise teknolojik değişimdeki farklılıklara bağlıdır. Bu yüzden de teknolojik değişim kurumsal evrim teorisinin itici gücüdür. Bu durum değişimin dinamik boyutunun teknoloji tarafından sağlanmasından dolayıdır.

Veblen’de toplumsal evrim süreklidir, bu durum da toplumsal birikime vurgu yapmaktadır. Alışkanlık kavramı ile bireyler sadece haz peşinde koşan bir unsur olmaktan çıkarılmış sosyal bir varlık olarak ele alınmıştır. Buradan bireyi davranışa iten temel etmenin haz veya acı olmadığı içgüdü denilen kavram olduğu kanısına varılır. Bireyler böylelikle hem kültürel yapıdan hem de toplumdan etkilenmektedirler. İçgüdü kavramı insanın doğuştan ve özgün olan eğilimlerine ve dolayısıyla bireysel özgüllüklere, alışkanlık kavramı ise bireyin toplumsal ve kültürel sistem tarafından biçimlendirilen yönlerine işaret etmektedir (Kilpinen, 2003,  298).

Kurumsal evrim teorisinde Veblen analizinde temel kavram olarak ele aldığı içgüdü, kurum ve alışkanlık kavramları birey ile toplu arasındaki ilişkileri odak noktasına oturtmuştur. Alışkanlık kavramı insan davranışlarının sadece rasyonellikten ibaret olmadığını ortaya koymakta ve bu anlamda insanların alışkanlıkları ve içgüdüleri olan varlıklar olarak kavramsallaştırılmasına yardımcı olmaktadır. Bu şekilde insanın sadece kendi çıkarını maksimize etmeye çalışan soyut bir varlık olarak kavramsallaştırılmasından vazgeçilmektedir. Dolayısıyla alışkanlık kavramı ile dünyanın daha gerçekçi bir şekilde açıklanabilmesi mümkün hale gelmektedir (Hodgson, 2004, 407). Evrim kavramı ise ona göre kurum ve birey arasındaki karşılıklı nedenselliğe bağlı hale getirmiştir. Bu durum da kurumun ve bireyin rollerinin ne denli önemli olduğunu karşımıza çıkarmaktadır. Analizleri bu öneminden dolayı “Yeni İktisat Sosyolojisi”ne yeni bir bakış açısı kazandırmıştır.

KAYNAKÇA 

Baş Dinar, Gülenay (2011). Veblen’in İktisadi Analizinde Sosyo Ekonomik Evrimi ve Darwinizm. Darwin ve Evrimsel İktisat Sempozyumu (Derleyenler: Muammer-Kaymak, Ahmet Şahinöz), Hacettepe Üniversitesi Yayınları, Ankara.

Baş Dinar, Gülenay (2011). Bir Bilim Felsefesi Olarak Pragmatizmin Veblen’in Bi-limsel Bilgi Anlayışındaki Yeri. İktisadi Felsefeyle Düşünmek (Derleyenler: Ozan İşler, Feridun Yılmaz), İletişim Yayınları, İstanbul.

Baş Dinar Gülenay (2011), “Kapitalizmin İstikrarsızlığı: Veblen, Keynes ve Minsky”. Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İktisat Anabilim Dalı, Yayınlanmamış Doktora Tezi.

Demir, Ö. (1996). Kurumcu İktisat. Vadi  Yayınları, Ankara.

Giddens, Anthony (2008). Sosyolojide Kuramsal Düşünme. (Yay. Haz.: Cemal Güzel), Kırmızı Yayınları, İstanbul. Demir, Ö. (1996). Kurumcu iktisat. Vadi Yayınları, Ankara.

Gürkan, Ceyhun (2007). Veblen, Schumpeter ve Teknoloji. E. Özveren(der.), Kurum-sal İktisat, İmge Kitabevi, İstanbul, 241-242.

Hodgson, Geoffrey M. (2004c). The Evolution of Institutional Economics: Agency, Structure and Darwinism in Americal Institutionalism, Routledge, USA.

Kalleberg, A.L. (1995). “Sociology and Economics: Crossing the Boundaries”, Social Forces, 73(4): 1207-1218.

Kazgan, G. (2012). İktisadi Düşünce veya Politik İktisadın Evrimi. Remzi Kitabevi, İstanbul.

Kilpinen, Erkki (2003), “Clarence Ayres Memorial Lecture: Does Pragmatism Imply Institutionalism?”, Journal of Economic Issues, Vol. 37, No: 2, s. 291-304.

Rutherford, M. (2001). “Institutional Economics: Then and Now”. Journal of Economic Perspectives, Volume 15, Number 3, Pages 173-194.

Savaş, V. (1997). İktisadın Tarihi. Liberal  Düşünce Topluluğu,  Ankara.

Swedberg, R. (1991), “Major Traditions of Economic Sociology”, Annual Review of Sociology, 17: 251-76.

Veblen, Thorstein B. 1954 (1921), Engineers and Price System, Viking Press, New York.

Veblen, Thorstein B. 1973 (1899), The Theory of Leisure Class, Houghton Mifflin Company, Boston.

Yılmaz, Feridun (2012), “İktisat, Kurumsal İktisat ve İktisat Sosyolojisi”, Sosyoloji Konferansları, 45, 1-17

The post Veblen’in Kurumsal Evrim Teorisinin İktisat Sosyolojisine Katkısı first appeared on Akademik Kaynak.]]> https://www.akademikkaynak.com/darulfunun-donum-noktasi-1930-hitler-almanyasindan-turkiyeye-gelen-bilim-insanlarinin-iktisat-bilimine-katkilari-uzerine-bir-inceleme.html Wed, 15 Dec 2021 05:26:31 +0000 https://www.akademikkaynak.com/?p=12369 Künye: Korkmaz, A.N. (2021). “The Turning Point of Darulfunun: A Review on the Contributions of Scientists Coming to Turkey from Hitler’s Germany in 1930″, 4rd  İzmir International Economics Congress, Iksad Global Publishing House, 22-32. Bu metin 12 Eylül 2021 tarihinde Uluslararası İzmir İktisat Kongresi’nde sunulmuş olup IKSAD GLOBAL PUBLISHING HOUSE (ISBN: 978-625-7464-23-9) tarafından kongre tam […]

Günümüzde iktisadın anlaşılması, açıklanması ve örneklenmesi için çoğu zaman matematik ve dolayısıyla matematiksel modellemeler kullanılmaktadır. Bu modellemelerde belirlenmiş kalıplarla açıklanan teoriler insanın  ‘rasyonel’ bir varlık olduğu düşüncesi ile kurgulanmıştır ve davranışları açıklanmaya çalışılmıştır. Peki gerçek yaşamda insanlar rasyonel varlıklar mıdır? Ve insanın her davranışı matematik yardımı ile açıklanabilir mi? Bu makalede bu sorulara yanıt bulunmaya çalışılacaktır.

Anahtar Kelimeler: İnsan, Toplum, Psikoloji, Rasyonilite, İktisat.

GİRİŞ

İktisadın salt matematik ile açıklanamama durumu beraberinde iktisadın bazı başka bilim dallarından yardım alma zorunluluğunu ortaya koymuştur. Bu durum iktisadın; psikoloji, sosyoloji ve antropoloji gibi bilim dallarıyla sıkı dost haline gelmesini sağlamıştır. İnsan davranışlarının anlaşılmasının ve sonuçlarının yorumlanmasının zorluğu, rasyonelite kavramının açıklanmasında sistematik olarak bazı sapmaların görülmesi son yıllarda çok fazla üzerinde kafa yorulan yeni bir iktisadi yaklaşımı ortaya çıkarmıştır. Davranışsal iktisat olarak adlandırılan bu yeni iktisadi alan psikolojik unsurlarla iktisadı inceleyen bir alandır.

Davranışsal iktisadı Colin F. Camerer ve George Loewenstein çok güzel birtanımla açıklar. Onlara göre davranışsal iktisat; özünde inanç olan ve gerçekliğiartıran psikolojik temellere dayalı ekonomik bir analizle, saha olaylarında daha iyitahmin yaparken teorik bakış açısı oluşturan ve daha iyi düşündüren bir politikadır (Camerer, Loewenstein,2002:2). Birçok teorisyen artık sadece matematikle açıklanmayan analizlerin yer alması gerektiğine inanmaktadır.Egemen iktisat görüşlerine karşıt olan disiplinlerarası analizi içeren iktisat dalları 2002 yılında Nobel Ödülü alan teorisyenlerin çalışma alanıdır. Daniel Kahneman,karar verme ve belirsizlik konularında psikolojik araştırma kavrayışının ekonomik bilimlere dahil edilmesi hususundaki çalışması için, Vernon L. Smith ise, ampirik ekonomi analizinde, alternatif piyasa mekanizmalarında kullanılacak laboratuar deneylerini araç olarak geliştirdiği için ödül almıştır (Can, 2012:93).

2017 yılında Nobel Sveriges Rijksbank Ödülü’nü Chicago Üniversitesi ekonomistlerinden Richard H. Thaler kazandı. En ünlü eseri “Dürtme(Nudge)” yi Cass R. Sustein ile yazmış kitap dilimize de çevrilmiştir. Thaler’e ödül veren akademiden yapılan açıklamada ‘Thaler, psikolojik varsayımları ekonomik karar alma analizleriyle birleştirdi… davranışsal iktisat kuramı olarak adlandırılan, bugün iktisat araştırmalarını ve siyasalarını derin biçimde etkileyen yeni ve giderek genişleyen bir çalışma alanı yarattığı’ kaydedildi (Baş, 2017:2). Bireylerin tüketim alternatierini değiştirmeden, aldıkları kararı değiştirmeye yarayabilecek kısa bilgi notlarına “dürtme” adı veriliyor. Bu yaklaşım, pazarlama uzmanları için muhtemelen yeni bir şey değil, iktisatçılar için ise yatları değiştirmeden insan davranışını değiştirme olgusu görece yeni. Kolay anlaşılabilir mesajlar, bazı bireylerin elektrik veya su tüketimi davranışlarını değiştirebiliyor, fakat bazıları için bu tip dürtmeler etkili olmayabiliyor (Akyazı, 2017:2).

SONUÇ

Gerek Kahneman ve Smith gerekse Thaler davranışsal iktisada yaptıkları büyük katkılar ile ana iktisadın “homo economicus” un rasyonel olması durumunu sorgulayarak iktisada yepyeni pencereler açmıştır. İnsan psikolojisinin geriye atıldığı iktisadi teoriler artık yerini davranış analizi temelli analizlere bırakmıştır. Davranışsal iktisat teorisyenleri, insan faktörünü ön plana çıkarmaya uğraşırken,insana has olan motivasyon, mutluluk, korku, riskten kaçınma gibi duyguların ekonomik kararları nasıl şekillendirebileceğini incelemektedirler. Gözlemlere ve deneylere dayanarak yapılan bu incelemeler, son yıllarda daha çok dikkat çekerken egemen olan iktisadi görüşün güvenirliliğinin ve yeterliliğinin sorgulanmasına neden olmaktadır (Can, 2012:98).

KAYNAKÇA

Akyazı, Pınar E. ““Dürtülen” İnsan Daha Az Elektrik Harcar Mı ? Ya da 2017 Nobel Ekonomi Ödülü Niye Yine Bir Davranışsal İktisatçıya Verildi?”,iklimadaleti.org,1-3,2017.

Baş, M. “2017 Nobel İktisat Ödülü ve Richard H.Thaler”, Aydınlık Gazetesi, 2017.

Camerer, Colin F. & George Loewenstein. “Behavioral Economics: Past,

Present, Future”, California Institute of Technology, Division of Humanities and

Social Sciences. 2002, 1-61.

Can, Y., “İktisatta Psikolojik  İnsan Faktörü: Davranışsal İktisat”, Hukuk ve İktisat Araştırmaları Dergisi,4-2, 2012, 91-98.

The post İktisat, Psikoloji ve İnsan first appeared on Akademik Kaynak.]]> https://www.akademikkaynak.com/cocuklar-kadinlar-ve-gocmenler-ekseninde-turkiyede-enformel-sektor-sorunsali.html Wed, 21 Aug 2019 19:28:49 +0000 https://www.akademikkaynak.com/?p=8722 Bu makale Erkan Tosun tarafından  “makale gönder” aracılığı ile gönderilmiştir. Kapak Görseli http://www.ekonomistler.org.tr/arsivler/5567 adresinden alınmıştır.

Bu makale Erkan Tosun tarafından  “makale gönder” aracılığı ile gönderilmiştir.

Loading...

Taking too long?

Reload document

| Open in new tab

Kapak Görseli http://www.ekonomistler.org.tr/arsivler/5567 adresinden alınmıştır.

The post Çocuklar, Kadınlar ve Göçmenler Ekseninde Türkiye’de Enformel Sektör Sorunsalı first appeared on Akademik Kaynak.]]>

GİRİŞ

Son yıllarda özellikle  örgütlerde mobbing uygulamaları artmaktadır. İşyerinde bir kişinin sürekli ve sistematik olarak bir ya da birden fazla çalışan tarafından saldırgan davranışlara hedef haline getirilmesiyle mobbing (psikolojik şiddet) meydana gelmektedir. Bu tür davranışlar kişi üzerinde travmalara sebep olmaktadır. Örgütlerde çalışanlara yönelik oluşan baskı ve zorlama olarak ifade edilen mobbing hem çalışanlar hem de örgütler açısından birçok olumsuz sonuçlar yaratmaktadır.

Mobbingin yaşandığı örgütlerde; çalışanlarda işten ayrılma niyetinin oluştuğu, örgütsel bağlılıklarının azaldığı ve buna bağlı olarak işgören devir hızının arttığı bilinmektedir. Bireysel ve örgütsel hatta toplumsal düzeyde ciddi olumsuz sonuçlar doğurabilen mobbing olgusunun farkına varılması, nedenlerinin belirlenmesi ve önlemlerin geliştirilmesi oldukça önemlidir. Bu çalışma mobbingin tarihçesi, kavramı ,aşamaları,birey ve örgüt açısından etkilerini açıklamaktadır.

Anahtar Kelimeler: Mobbing, Mobbingin Etkileri

MOBBİNG KAVRAMI

Örgütlerde, çalışanlar açısından rahatsız edici davranışlarla ortaya çıkan, çözülmediği takdirde iş bırakmaya kadar varabilen sonuçlara neden olan mobbing (psikolojik şiddet) sorununa son dönemlerde sıkça rastlanmaya başlanmıştır. Bu nedenle de, mobbing ile ilgili araştırmalar giderek yaygınlaşmakta ve pek çok çalışmanın da konusunu oluşturmaktadır (Aydın ve ark., 2007:61).

 Mobbing en basit tanımlamayla duygusal bir saldırı ve taciz türüdür. Saldırıda bulunanın, saldırıya maruz kalan kurbana yönelik sistemli ve etkili bir yıpratma girişimi olan mobbing, işyerinde saldırgan, gergin bir ortam yaratılarak hedef seçilen kişinin işten kovulmasına kadar varabilen bir dizi sataşmaları içerir (Alparslan ve Tunç, 2010:146). Literatürde özellikle son yıllarda, pek çok mobbing tanımı yapılmaktadır. Kavrama yönelik yapılan tanımlardan bazıları aşağıda ele alınmıştır. Mobbing kavramı ingilizcede “mob” kökünden gelmektedir. Mob sözcüğü, kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamındadır. Mobbing sözcüğü ise, çevresini kuşatma, topluca saldırma ya da sıkıntı verme anlamındadır (Tınaz, 2006a:7).

Mobbing kavramının Batı literatürüne yeni giren bir kavram olması nedeniyle, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve Türkçe literatürde bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Dolayısıyla Türkiye’de mobbing olgusu açıklanırken, işyerinde duygusal şiddet, duygusal taciz, duygusal terör, psikolojik şiddet, işyeri travması, işyerinde zorbalık, yıldırma vb. terimler tercih edilmektedir (Çobanoğlu, 2005:20). Leymann mobbing kavramını “iş yaşamında bir veya daha fazla kişiye yönelik sistematik olan düşmanca ve etik dışı iletişim kurma yoluyla psikolojik terör” biçiminde tanımlamıştır. Mobbing eylemlerinin teşhisinde bunun en az altı aylık dönem içinde haftada bir yapılmış olmasını ölçüt olarak kabul etmektedir (Leymann, 1996:165).

Halen bu konuda tartışmalar sürmekte, farklı ölçütler kullanılarak yapılan çalışmalarda farklı prevelans hızları elde edildiği görülmektedir. En sık görülen ölçüm araçları, Leymann’ın Psikolojik Terör Tipolojisi (LIPT) ve son zamanlarda da Einarsen’ın Negatif Davranış Anketidir (NAQ) (Gül, 2009:516). Browne ve Smith’e (2008:132) göre mobbing, doğrudan bir çalışana yönelik, sistemli ve uzun süreli, sonuçları psikolojik ve fizyolojik zararlara sebep olabilecek bir davranış biçimidir. Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar ve işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006a:8).

Zapf ve Leymann’a (1996) göre çalışma hayatında mobbing veya psikolojik şiddet olarak ele alınan kavram; düşmanca ve etik dışı hareketler içeren, bir veya birkaç kişi tarafından sistematik olarak genelde bir kişiye karşı uygulanan ve bu kişinin yardımsız ve savunmasız bir duruma düşmesine neden olan davranışlar olarak tanımlanmıştır. Bu davranışlar belli sıklıklarla görülür (istatistiksel olarak haftada bir veya daha fazla) ve belli bir süre (istatistiksel olarak 6 ay ve daha fazla) devam eder (Tutar vd., 2010).

Mobbing Sürecinin Aşamaları

Mobbing haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya psikolojik terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir (Davenport at al., 2003:22). Mobbing sürecinin fark edilebilir beş temel özelliği vardır (Einarsen, 2000: 379-401; Vartia, 2003:10-11; Özler ve ark., 2008):

• Mobbing belli bir zaman periyodunda ve düşmanca davranışların düzenli olarak uygulanmasından oluşur.
• Mağdur ile uygulayan arasında güç eşitsizliği söz konusudur.
• İki kişi arasında, tek kişiyle, grup arasında veya gruplar tarafından kişilere uygulanır.
• Düşmanca davranışların belli bir stratejiyle bilerek istenerek uygulanmasıdır.
• Mobbing süreci fiziksel saldırıları içermemektedir.

Leymann (1996) mobbingi beş aşamada meydana gelen bir süreç şeklinde ele almıştır. Buna göre süreç aşağıdaki gibi işlemektedir:

1. Çatışma Aşaması: Bu aşama, daha çok bir çatışmanın tetiklemesiyle oluşacağı gibi var olan bir çatışmanın alevlendirilmesi ve kışkırtılmasıyla da ortaya çıkabilmektedir. Mobbingi oluşturmaya yönelik herhangi bir çatışmanın nasıl geliştiği çoğunlukla tam olarak bilinememektedir (Sürgevil ve ark., 2009:38).
2. Saldırgan Eylem Aşaması: Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün, kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez. Bununla birlikte taciz edici davranışlar, hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir. Bu davranışlar, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi, grup içerisinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, mobbing dinamiklerinin harekete seçtiğini gösterir.
3. Yönetimin Devreye Girmesi Aşaması: Yönetim sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer almamışsa da, bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargıyla yaklaşabilir. Olayları yanlış yargılayıp suçu, yalnız bırakılan mobbing mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Bu noktada yönetim, negatif döngü içindeki yerini almış olur. Bireyin çalışma arkadaşları ve yönetim, bireyin işi ile ilgili temel nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya yönelik açılımlar üretmeye başlarlar. Bu aşamada yönetim, özellikle üzerinde taşıdığı “çalışma ortamının psikososyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddederek mobbing süreci içerisindeki yerini alır ve döngüye katılır (Tınaz, 2006a:80).
4. Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama: Mobbing mağduru; mobbing nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için tıbbi yardım almaya çalıştığında, işyerindeki diğer çalışanlarında bu durumdan haberdar olmalarıyla mobbing mağduru hakkında yanlış yorumlar yapılmaya başlanır. Böylece kişi hak etmediği halde “zor insan, paronayak kişilik veya akıl hatası” olarak damgalanır. Buna yönetimin yargısıyla birlikte, mobbing olgusu hakkında yeteri kadar bilgisi olmayan sağlık uzmanlarının yanlış tanıları eklenirse, mobbing’de negatif döngü hızlanır. Çalışanın aldığı destek ve yardımlarla yeniden işine dönmesi beklenirken, genelde uzun süreli hastalık izinleri ile çalışma yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir (Yavuz, 2007:28).
5. İşten Çıkarılma Aşaması: En son aşamada, mobbing saldırılarına maruz kalan kişi, ya emekli olarak ya da işten çıkarılarak iş hayatından uzaklaşır. Bu durum, kurbanda önemli fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklara neden olmakta ve kişinin normal yaşamına dönebilmesi için mutlaka tıbbi yardım almasını gerektirmektedir (Sürgevil ve ark., 2009:38).

Mobbing sürecinde; kişinin saygınlığına, güvenirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılır. Olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı, kötü niyetli dedikodular ortaya çıkar. Bir ya da daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilir. Sistematik ve sürekli olarak uygulanır. Kişi devamlı olarak kusurlu duruma düşürülür, boyun eğmeye zorlanır. İşten ayrılmaya mecbur edilir ve bu kişinin kendi seçimi olarak gösterilir. Bu süreçten her birey farklı etkilendiği için, etkilenme dereceleri de ciltteki yanıklara benzetilerek, öznel bir şekilde değerlendirilmelidir.

Mobbing Sürecinde Rol Alanlar

Mobbing süreci, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve tüm işyerlerinde kültür farkı gözetmeksizin ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu süreç içerisinde kendilerine ait rolleri oynayan üç grup insan olduğu söylenebilir. Bunlar (Tınaz, 2006a:57):

• Mobbing uygulayanlar
• Mobbing mağdurları
• Mobbing izleyicileri

   Dolayısıyla çalışma yaşamında herkes, bu roller bağlamında mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. Kendine ait rolü oynayan bu üç grubun her birinin, kendi özelliği ve etkinliği var olup, aynı zaman da birbirlerini de etkilemektedirler.

Mobbing Uygulayanlar

Leyman’a (1996) göre, mobbing uygulayanlar, kendi eksikliklerinin telafisi için, mobbinge başvururlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik, onları başka birini küçültücü davranışlar segilemeye iter. Bu açıdan mobbing eylemi şüphesiz bir kompleksli kişilik sorunudur. Gerçek mobbingciler, hiçbir kişilik grubuna tam anlamıyla uygun değillerdir. Ancak çevrelerinde sergiledikleri davranışlarla tanımlanabilmeleri mümkündür (Tınaz, 2006a:57). En sık rastlanan mobbingci tipleri (Tezcan vd., 2009):

• Fesat mobbingci: Yeni kötülükler arayan bir kişidir. İftiralarla başkalarını yaralamaya çalışır.
• Hiddetli mobbingci: Karakter özelliği nedeniyle fevridir. Sürekli bağırma, beddua etme modundadır. Sinir ve huysuzluk krizleriyle işyerini çekilmez yapar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılarlar.
• Megaloman mobbingci: Kendisini herkesten üstün görür. Kendine olan güvensizliği başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık olarak yansır. Bu kişiye göre tüm kaynakların kontrolü kendisindedir. Uydurduğu kurallara herkes uymak zorundadır.
• Sadist mobbingci: Başkalarını köşeye sıkıştırmaktan, mahvetmekten büyük zevk duyar. Bu kişi ‘sapkın narsist’ olarak da tanımlanabilir. Hiyerarşik kademelerde yükselebilmek için her yola başvurabilir.
• Dalkavuk mobbingci: Yöneticilerinin gözüne girmek için yaranma halindedir ve her şeyi yapmaya hazırdır. Yöneticinin dalkavuğu gibidir.
• Zorba mobbingci: Sadist mobbingciye benzer. Son derece acımasız ve zalimdir. İnsanlara köle gibi davranır.
• Korkak mobbingci: Bir başkasının daha başarılı olacağı, yükseleceğini düşünerek paniğe kapılır. Kendini korumak için mobbing uygulamayı seçer.
• Eleştirici mobbingci: Başkalarının yaptığı işten hiç memnun kalmaz, sürekli eleştirir. İşyerinde memnuniyetsizlik ve gerginlik dolu bir iklimin oluşmasına sebebiyet verir.
• Hayal kırıklığına uğramış mobbingci: Çalışma yaşamı dışında yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, bu mobbingciler tarafından işyerinde başkalarına yansıtılır. Daima başkalarına karşı kıskançlık ve haset duyguları mevcuttur.

Mobbing Mağdurları

Mobbing araştırmalarından elde edilen bulgulara göre, mobbing mağdurlarının ayırt edici özellikleri yoktur, mobbing tüm işyerlerinde ve tüm kültürlerde herkesin başına gelebilir (Leymann ve Gustafsson, 1996:251-275). Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı şekilde gelişse de, genelde süreç içerisinde çok tipik, benzer bir yol izlenir. Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bunlar (Huber, 1994:24-25; Tınaz, 2006b:20):

• Yalnız bir kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir.
• Farklı bir kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir.
• Başarılı bir kişi: Önemli bir başarı göstermiş, yöneticisinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir.
• Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini artırır. Kişi, daha kaliteli olabilir veya hatta sadece daha genç ya da güzel olabilir. Mobbing süreci bir dram olarak değerlendirilirse; oyun içerisinde zararı en fazla gören aktör, kurbandır. Mobbing oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbingi yapan tarafından belirlenir. Mobbing mağduru, tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. Kurban, kuralları başkaları tarafından belirlenen bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorundadır.

Mobbing İzleyicileri

Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazende sürece katılan kişilerdir. Bir olayda susan kişinin, o olayı üstü örtülü de olsa kabul eden kişi olduğunu unutmamak gerekir. İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür. Bunlar (Tınaz, 2006b:21- 22):

• Diplomatik izleyici: Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır.
• Yardakçı izleyici: Bu izleyici mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark edilmesini istemez. • Fazla ilgili izleyici: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen izleyici tipidir. Bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışır, ısrarcıdır. Yardım arayışı içinde olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur, kaçış yolları arar.
• Bir şeye karışmayan izleyici: Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç hoşlanmaz. Tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez. Mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsızdır.
• İki yüzlü yılan izleyici: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimi oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendisine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi reddeder.

MOBBİNGİN NEDENLERİ

Çeşitli organizasyon yapılarında ortaya çıkabilen mobbing farklı kaynaklardan beslenen bir olgudur (Çetin, 2015:26). Dolayısıyla mobbing, tek bir faktöre bağlı olarak ortaya çıktığı söylenemeyecek kadar karmaşık bir kavramdır. Bireysel özellikler kadar organizasyonun bazı yapısal özellikleri de mobbingin ortaya çıkmasında etkili olabilmektedir. Bu faktörler aşağıda açıklandığı gibidir (Karaman, 2015:4).

 Kişisel Nedenler

Psikolojik yıldırma mağdurlarının genel özelliklerine bakıldığında; genellikle dürüst, çalışkan, özgüvene ve yüksek duygusal zekâya sahip, esnek, yeni ve farklı fikirler ortaya çıkaran, farklı bakış açısına sahip, eğitim, dış görünüş ve bilgi birikimi açısından parlak, nitelikli, insanlar oldukları görülmektedir. Çoğu zaman bu tür kurbanlar, daha yüksek pozisyonlara tehdit oluşturdukları için seçilmiş bireylerdir. Dolayısıyla bu niteliklere sahip bireyler yıldırma eylemiyle daha fazla karşı karşıya kalabilmektedirler(Cayvarlı, 2013:26). Genel olarak mobbingin neden yapıldığını açıklamaya yardımcı olan bireysel faktörler aşağıda belirtildiği gibidir (Çetin, 2015:27-28):

• Sosyo-demografik değişkenler,
• Rekabetçi ve bencil kişilik özellikleri,
• Uygulayıcının kıskanç, iki yüzlü olması, veya anti-sosyal kişilik bozuklukları,
• İş tecrübesi, eğitim durumu, iyi bir kariyer imkanı,
• Yüksek duygusal zekâ,
• Farklı dini inançlar, görüşler, farklı dil, ırk ve kökenler,
• Oldukça genç birey, göz alıcı güzellik vb.

Örgütsel Nedenler

 İş yerinde ortaya çıkan mobbing eylemini sadece bir veya birkaç faktöre bağlamak doğru değildir. Bireysel faktörler yanı sıra örgütsel yapı ve yönetsel unsurlar da mobbinge kaynaklık edebilmektedir. Mobbinge neden olan bu örgütsel koşulların başlıcaları şu şekilde ifade edilebilir (Çetin, 2015:29-30):

• Kötü yönetim tarzı
• Stresli iş yeri ortamı,
• İşyerindeki monotonluk,
• Üst yönetimin mükemmellik arayışı,
• Organizasyonel yapıdaki değişiklikler. Bu unsurlara ek olarak mobbinge yol açan diğer örgütsel ve yönetsel nedenler de aşağıdaki gibi sıralanabilir (Karaman, 2015:5):
• Örgütsel yapının katı olması ve aşırı hiyerarşik yapı,
• İletişim kanallarının zayıflığı veya kapalı olması,
• Çalışma ortamındaki çatışma yönetiminin yetersizliği,
• Yetersiz liderlik,
• Günah keçisi bulma eğilimi,
• Takım çalışmasının yetersizliği,
• İşletme içi değişim eğitim faaliyetlerine gerekli önemin verilmemesi vb.

 Mobbing her işyerinde ortaya çıkması kaçınılmaz bir olgudur. Organizasyon bu tarz davranışları görmezden geldiği ve gerekli önlemleri almadığı takdirde mağdur, karşısındaki güçlü kişiler karşısında kendisini çaresiz hissetmekte, durumdan fizyolojik ve psikolojik almamda olumsuz etkilenmektedir. Dolayısıyla öncelikli olarak çalışma ortamı içerisinde mobbinge neden olabilecek faktörlerin belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması gerekmektedir (Tetik, 2010: 85-86):

MOBBİNG’İN BİREYSEL ve ÖRGÜTSEL ETKİLERİ

Son yıllarda, dünyanın birçok yerinde önemli bir örgütsel sorun olarak görünen mobbing hem bireylere hem de örgütlere zarar vermektedir. Mobbing, örgütlerde istenmeyen ve yıpratılmak istenen kişilere karşı baskı aracı olarak kullanılarak onların işten ayrılmalarını sağlamaktadır. Mobbing her örgütte ortaya çıkacağı gibi, bütün çalışanlar da mobbing mağduru olabilir. Sonuç olarak, örgütsel ilişkilerin gelişmesinde, iş barışının ve huzurlu çalışma ortamının oluşmasında, adalet ve güven esaslı ilişkilerin gelişmesinde karşımıza çıkan en önemli engellerden biri mobbingdir.(Eroğlu, 2015:281-282). Mobbing çalışma yaşamının kalitesini düşürmekte, sağlıksız bir örgüt yapısı meydana getirmektedir. Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. (Acar, Dündar, 2008:119).İşyerinde saldırgan davranış ya da şiddet,bireysel, toplumsal ve ekonomik açıdan birçok soruna neden olmaktadır.(Dursun, Aytaç, 2011:11).

İşyerlerindeki düşmanca davranışlar, sadece mağdurların sayısı bakımından değil, aynı zamanda neden olduğu maddi-manevi kayıplardan dolayı da önemlidir. Yıldırma davranışlarının, bireylerin ruhsal bütünlüklerini bozması, aktif durumdan alıp pasif durma getirmesi, kişisel güveni zedelemesi, stres ve depresyon yaratması gibi bireysel sonuçları dışında önemli örgütsel sonuçları da vardır. Bunlar arasında ise; verim ve motivasyonun düşmesi, işgücü devir oranlarının artışı, örgütsel güvenin sarsılması ve yabancılaşma sayılabilir.(Kök, 2006:433). Çalışanlarda stres ve depresyon yapma etkisi, onların morallerini ve öz güvenlerini zedelemesi, performanslarını ve verimliliklerini düşürmesi yıldırma eylemlerinin başlıca zararlı etkileridir. Düşük verimliliğin yanı sıra, iş gücü devir hızının ve yabancılaşmanın artması da örgüte verdiği zararlar arasındadır.(Yeşiltaş, Demirçivi, 2009:62).

Bugünün modern yönetim anlayışında çalışanlarını motive etmek ve onların örgüte olan bağlılığını artırmak daha ön planda olmaktadır. İşinden tatmin olamayan bir işgörenin ruhsal sağlığı etkilenmekte ve böylece fiziksel rahatsızlıklarda görülebilmektedir.(Karcıoğlu, Akbaş, 2010:140). İşletmelerde psikolojik yıldırma sürecinin gelişiminde organizasyon kültürü ve yapısının tetikleyici etkisi çok fazladır. Örgütler, yönetim fonksiyonlarını oluşturmaya başlarken, stres ve çatışma yönetimini de göz önünde bulundurmalı, örgütsel psikolojik yıldırmaya yol açacak faktörlerden örgütü arındırmalıdır. Yönetim anlayışı örgütün soyut değerleri çerçevesinde oluşturulmalıdır. Örgütün soyut değerlerinin başında, vizyon, misyon, örgüt kültürü ve örgüt iklimi gelmektedir. Bu nedenle psikolojik yıldırmayı örgüt kültüründen ayrı ele almak doğru bir yaklaşım değildir. (Demir, Çavuş,2009 :16).

Yıldırma, çalışanlarda iş doyumu ve performansını azaltan, çalışanlar arasında çatışma doğuran ve örgüt iklimini olumsuz yönde etkileyen temel bir sorundur. Bu sorunun uzun süre çözümlenememesi, yıldırma uygulanan birey ya da bireylerin örgüt dışına itilmelerine yol açmakta, hatta bu bireylerin çoğu yeni bir iş bulamaz veya çalışamaz duruma düşmektedirler(Şenturan, Mankan,2009:154). Bireyin uğradığı sosyal zararlara bakıldığında ise, öncelikle sosyal imajının zedelendiği gözlenir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş birey, zamanla sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de yitirmektedir. İşyerinde yaşadığı dışlanma sonrasında sosyal çevresinde de benzer davranışlara maruz kalması sonucunda, olan bitenlerle ilgili kendi kendine bir açıklama getiremez ve her şeyin suçunu kendinde arar. Daha sonra kendini tam bir yalnızlık içinde bulur. İşte bu dönemde, sağlığıyla ilgili olumsuzlukları da hissetmeye başlar. (Tınaz, 2006:17).

Örgütsel imajı lekelenen işletmeler, istihdam edecek yetenekli, kaliteli çalışan bulmakta zorluk çekecektir. (Mercanlıoğlı,2010:40). Ruhsal ve psikolojik dengesi bozulmus olan mağdurun tedavi ve ilaç masrafları, isini de kaybetmesi sonucunda daha da artacaktır. Ödeme sıkıntısı yaşayan mağdur psikolojik tedaviye de cevap veremeyecek ve sonuç itibariyle, mobbing etkilerinin daha da derinleşmesi muhtemel olacaktır. Sosyal açıdan isini kaybetmis olan mağdur, olumsuz bir özgeçmis ile yeni is başvuruları yapacaktır. Psikolojik sorunlar yaşayan mağdur, çevresinde “mesleğini başarılı bir şekilde icra edemeyen birey” olarak kabul edilecek, bunun yanı sıra depresif davranışları nedeniyle birçok arkadaşını da kaybederek yalnızlığa itilecektir.(Şahin, 2013:9).

Mobbingin örgütsel etkileri, öncelikle ekonomik niteliktedir. Deneyimli çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları artar. İşletmede sık sık hastalık izinlerinin alındığı görülür. Uygulanan mobbing nedeniyle, işyerinden kaçış olarak Kabul edilen hastalık izinleri maliyetleri artırır; buna karşılık verimliliği düşürür. Mobbinge maruz kalanların, istifaya zorlandıkları veya işlerine son verildiğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla girişecekleri yasal mücadelenin de, işverenlere daha fazla mali yük getirmesi, beklenen sonuçtur.(Tetik,2010:86).

Genel olarak yaşanan sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında  çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun katlanmak zorunda olduğu ekonomik maliyet olarak belirtilebilir. Ayrıca mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı da, mobbingin ortaya çıkardığı büyük bir toplumsal problem olarak düşünülebilir. Mobbing kurbanı bir bireyin doktor muayeneleri, tahliller, tedaviler gibi sağlık harcamaları, işveren yanında devlete de ekonomik bir yük getirmektedir. İşyerlerinde uygulanan mobbing sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum örneği ortaya çıkmaktadır. (Tınaz, 2006:20).

Diğer taraftan örgütlerin ödemesi gereken sosyal bedellerin ağırlığı da önemli boyuttadır. Bir işyerinde çalışanlar, çalışma koşullarından memnun değilse ve bir takım taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa, iş ortamında yaşadıklarını dışarıda anlatmaları olasıdır. (Tetik,2010:86). Çoğu çalışmada mağdur olan kişi kurban, eziyet gören, küçük düşürülen, taciz edilen olarak nitelendirilmektedir. Örgütte bu tanımlamalara maruz kalan kişilerin olması, örgüt için olumsuz bir imaj yaratmaktadır. Gerçekte mobbingi iyileştirici ve önleyici programlar, bazen örgütün imajı üzerinde olumsuz etkiler yapabilir. Örneğin alkol kullanımını önleme programları uygulayan bir örgütte, çalışanların alkol problemlerinin olduğu açığa çıkabilir. Örgüt çalışanları ve yöneticiler, örgütün imajı açısından bu sorunun duyulmasını istemeyebilirler. Bu kısıtlayıcılar, örgütlerde mobbing önleme yöntemlerinin uygulanmasını ve geliştirilmesini engelleyebilmektedir.(Kırel,2007:322).

Mobbing ya da işyerinde psikolojik şiddet, çok yaygın ve yanı başımızda yer alıyor. Çok insan acı çekiyor, hastalanıyor ve zarar görüyor. Ülkemizdeki kurumların genelde farkında olmadığı bu olgu, aynı zamanda yüksek maliyet kaynağı. Dolayısıyla mobbingle mücadele hem bireysel hem de örgütsel açıdan çok önemlidir. Bu sorunla mücadele edebilmek için de öncelikle yaşanılan sürecin adı konulmalı, gereken önlemler alınmalı ve diğer çalışanlar da bilgilendirilmelidir. (Tetik,2010:87). Çatışmaları yönetmek, iş dizaynında değişiklikler, örgütte stresi önleme, uygun liderlik davranışları, eğitim, örgütlerde kişisel ahlak gelişimini sağlamak, mobbing mağdurlarıyla iletişim kurmak, mesleki rehabilitasyon, hukuki önlemler almak mobbing yönetiminde alınacak tedbirler arasında sayılabilir. (Kırel,2007:323). Bunun yanında mobbing kurbanının yakın çevresi de süreçten etkilenmektedir. Mobbing Mağdurunun sergilediği inişli çıkışlı tahammül edilmez davranışlar karşısında aile bireyleri ve arkadaşları da ne yapacaklarını şaşırmış durumdadır. Kurban, işte yaşadıklarını bazen eve getirecek, bazen de dışarıda içki içerek avunmaya çalışacaktır. Kabalaşması ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi de mümkündür. Bu durumda çiftlerin boşanması kaçınılmazdır. İşyerinde uygulanan mobbing sonucu gelişen bir boşanma, parçalanmış ailelerin bulunduğu topluma tabi ki ek bir yük daha getirecektir. (Tınaz, 2011:187).

MOBBİNGLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

Mobbingle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Konuyla ilgili herkes, işyerinde mobbingi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir. Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır. Bireyin bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha gerçekçi bir bakışla değerlendirebilirler. Ayrıca bu olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan kaynaklanan korkunun şiddeti de, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük ölçüde azalacaktır. Dolayısıyla konuyla ilgili olarak toplumun, tüm organlarıyla bilgilendirilmesine çalışılmalıdır (Tınaz, 2006b:26-27).

Özetle, işyerinde mobbingle ilgili farkındalığı artırma mücadelesinin ilk adımları şu şekilde sıralanabilir:

• Yaşanılan olgu ve sürecin adının konması
• Önlemlerin alınması,
• Bilgilendirmenin sağlanması,
• Geri bildirimin alınması.

SONUÇ

 İşyerinde psikolojik şiddet anlamına gelen “mobbing” kavramı, çalışma psikolojisi alanında yapılan araştırmalarda, çalışanların birbirlerini rahatsız ve huzursuz edici davranışlarla taciz etmeleri, birbirlerine kötü davranmaları; kısaca, kişilerarası psikolojik şiddet uygulamaları anlamında kullanılmaktadır. İşyerinde mobbing, örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur. Bu durum uzun bir süre devam ettiği takdirde bireyin, örgüt ve çalışma yaşamının dışına itilmesi kaçınılmazdır.

Örgütlerde çalışanlara yönelik oluşan baskı ve zorlama olarak ifade edilen mobbing hem çalışanlar hem de örgütler açısından birçok olumsuz sonuçlar yaratmaktadır.Örgütlerde yönetim süreçlerine ilişkin yasa ve kurallar, uygulamaların asli özelliklerini ve nasıl yapılacağını tanımlamaktadır. Ancak uygulayıcıların, bu kurallara uyma biçimleri etik değerler bakımından farklılık göstermektedir. Örneğin çalışanlara eşit davranılmamakta, kayırma ve ayrımcılık yapılmakta, görev ve yetki kötüye kullanılmakta, performans değerlemeleri her zaman gerçeği yansıtmamaktadır. Başarılı olanlar ile başarısız olanlar arasındaki ayrım net bir şekilde belirlenmemiştir. Çalışanlarla işbirliği gerçekleşmemekte, katılım sağlanmamaktadır.

Eğitim farklılıklarına, tecrübe ve yeteneğe önem verilmemektedir. Buna karşılık yaranma ve dalkavukluk önemsenmekte, dedikodu artmaktadır. Yıldıran, korkutan, tehdit eden davranışlar, görmezden gelinerek cezasız bırakılmaktadır. Bu tür etik dışı davranışlar, örgütlerde mobbing sürecinin başlamasına, gelişerek sürekli olmasına ve gizlenmesine ortam hazırlamaktadır.

Dolayısıyla mobbingle mücadele hem bireysel hem de örgütsel açıdan çok önemlidir,etkileri göz önüne alınıp gerekli önlemler alınmalıdır. Bu sorunla mücadele edebilmek için de öncelikle yaşanılan sürecin adı konulmalı, gereken önlemler alınmalı ve diğer çalışanlar da bilgilendirilmelidir.

KAYNAKÇA

Acar, A. B. ve Dündar, G. (2008), İşyerinde Psikolojik Yıldırmaya (Mobbing) Maruz Kalma Sıklığı ile Demografik Özellikler Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 37, 2, pp. 111–120.

Aydın, Ş., Şahin, N. ve Uzun, D. (2007). “Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C. 16, S. 2, s.61-74.

Browne, M. N. and Smith, M. A. (2008), “Mobbing in The Worplace: The Latest Illustration of Pervasive Individuailsm In American Law”, Employee Rights and Employment Policy Journal, Vol. 12, p.131- 161.

Demir, Y. ve Çavuş, M. F. (2009), Mobbing’in Kişisel ve Örgütsel Etkileri Üzerine Bir Araştırma, Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi, 2, 1, ss. 13–23.

Dursun, S. ve Aytaç, S. (2011). İşyerinde Şiddet Davranışlarının Çalışanlar Üzerindeki Etkisi: Bir Uygulama. TİSK Akademi, s:11 c:6 (6-29).

Einarsen, S. (2000). “Harassment andBullying at Work: A Review of the Scandinavian Approach”, Agression and Violant Behaviour, 5(4): 379-401.

Huber, B. (1994). Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz, Niedrenhausen, Falken, p.24-25.

Karcıoğlu, F. Ve Akbaş, S. (2010). İşyerinde Psikolojik Şiddet ve İş Tatmini İlişkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, s:3 c: 24 (139-161).

Kırel, Ç. (2007). Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, s:2 c:7 (317-334).

Kök, S.B. (2006). İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:16, (433-448).

Leymann, H. (1996), “The Content and Development of Mobbing at Work”, Europen Journal of Work and Organizational Psychology, 5, s.165-184.

Mercanlıoğlu, Ç. (2010). Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin (Mobbing) Nedenleri, Sonuçları ve Türkiye’deki Hukuksal Gelişimi. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, s:2 c:2 (37-46).

Sürgevil, O., Fettahlıoğlu, O., Gücenmez, S.,Budak, G. ve Budak, G. (2009). “ Belediye Çalışanlarının Duygusal Saldırıya Uğrama ve Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, http://sbe.balikesir.edu.tr/dergi, (Erişim Tarihi:27.02.2010).

Tetik, S. (2010), Mobbing Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi, KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12, 18, ss. 81–89.

Tezcan, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2009). İşyerinde Mobbingci ve Kurban Tiplemeleri, htpp://www. msxlabs.org, (Erişim Tarihi:06.02.2010).

Tınaz, P. (2006a). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul.

Tınaz, P. (2006b). “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz” http://www.calismatoplum.org/sayı 10, (Erişim Tarihi:03.02.2010).

Tınaz, P. (2006c). “Çalışma Yaşamında Psikolojik Bir Dram: Mobbing”, http://www.toprakisveren.org.tr, (Erişim Tarihi:20.03.2010).

Tınaz, P. (2011). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayıncılık. Yalçın, A. ve İplik, F.N. (2005). Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:1 c:14 (395-412).

Tutar, I., Başlama, M. C., Kütahnecioğlu, N. ve Dereli, Ö. (2010). “İşyerinde MobbinDuygusal Taciz: İzmir’de Bir Uygulama Örneği”, http://www.mskongre.org/ doc/isiltutar.doc, (Erişim Tarihi:04.02.2010).

Yavuz, H. (2007). Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.

The post Mobbing Kavramının Birey Ve Örgütler Açısından Önemi first appeared on Akademik Kaynak.]]> https://www.akademikkaynak.com/toplumsal-degismede-goc-olgusunun-belgesel-sinemaya-yansimalari-geride-kalan-mermanat.html Thu, 08 Aug 2019 09:34:40 +0000 https://www.akademikkaynak.com/?p=8627 Toplumun yapısını oluşturan, toplumsal ilişkiler ağının, toplumsal kurumların birey ve grup davranışlarının, toplumsal norm ve değerlerin tarihsel olarak geçirdiği farklılaşma ve dönüşüm sürecidir. Bu süreçte toplumsal değişmeyi etkileyen Fiziksel, Kültürel, Teknolojik ve Demografik yapılar bulunmaktadır. Bu yapılardan kırsal kesimi görülen en büyük olgu “Göç” dür. “Geride Kalan Mermanat” Belgesel Filminde “Göç” olgusu ve göçün getirdiği […]