Türkiye’de VUCA’nın Yansımaları

Türkiye’de VUCA’nın etkileri çok boyutlu olarak gözlenmektedir. Ekonomik alanda enflasyon ve döviz oynaklığı, yalnızca finansal piyasaları değil, vatandaşların gündelik yaşam pratiklerini de doğrudan etkilemektedir. Genç nüfus, yüksek işsizlik oranları ve istihdam piyasasındaki güvencesizlik nedeniyle uzun vadeli plan yapma konusunda zorlanırken (Akcan, 2018); çalışanlar, giderek karmaşıklaşan görev tanımları ve performans baskıları karşısında tükenmişlik riskiyle karşı karşıyadır (Karacaoğlu ve Çetin, 2015). Emekliler ise alım güçlerindeki belirsizlikler nedeniyle geleceğe dair kaygı yaşamaktadır (Çakan ve Gök, 2022). Bütün bu dinamikler, bireysel düzeyde başlayan psikolojik baskıların toplumsal güven erozyonuna dönüştüğünü göstermektedir.

Dünya’da VUCA Yansımaları

Türkiye’nin yaşadığı bu tablo, küresel ölçekteki gelişmelerden bağımsız değildir. Rusya–Ukrayna savaşı, yalnızca bölgesel güvenlik dengelerini değil, aynı zamanda Avrupa’da enerji piyasalarını ve dünya çapında gıda arzını etkileyerek küresel ölçekte oynaklığı artırmıştır (Chowdhury vd.,2023) ABD–Çin rekabeti, özellikle teknoloji ve yapay zekâ alanlarında, öngörülemezliği derinleştirmektedir (Kim, 2019). İklim krizi ve iklim krizinin yansımaları (seller, kuraklıklar, deniz seviyesinin yükselmesi, sıcak hava dalgalarına bağlı yangınlar) hem fiziksel hem de psikososyal düzeyde bir kırılganlık yaratmaktadır (Zadow vd. 2019). Nitekim Dünya Sağlık Örgütü (WHO), iklim değişikliğini 21. yüzyılın en büyük halk sağlığı ve ruh sağlığı risklerinden biri olarak tanımlamaktadır. Göç hareketleri, artan toplumsal kutuplaşma ve dijital bilgi akışındaki muğlaklık, küresel düzeyde VUCA’nın çok boyutlu etkilerini gözler önüne sermektedir.

Psikososyal Etkiler ve Toplumsal Güven

Yakın dönemde geliştirilen “Algılanan VUCA Maruziyeti Ölçeği (Perceived VUCA Exposure” (Döner ve Efeoğlu, 2023), bireylerin bu koşulları nasıl algıladığını ölçmeye olanak tanımaktadır. Bu ölçek, değişkenlik ve belirsizliğin bireysel stres düzeyini yükselttiğini; karmaşıklık ve muğlaklığın ise karar alma süreçlerini zorlaştırdığını göstermektedir. İstanbul’da üniversite öğrencisinin iş bulma kaygısıyla, Berlin’de bir ebeveynin enerji faturaları konusundaki endişesi, farklı bağlamlarda aynı psikososyal mekanizmaların devreye girdiğini kanıtlamaktadır.

Psikoloji literatürü, bu koşulların bireysel düzeyde kaygı, tükenmişlik ve motivasyon kaybına yol açtığını ortaya koyarken; sosyoloji, bu bireysel kırılganlıkların toplumsal güveni aşındırdığını, kurumsal meşruiyeti sorgulattığını ve dayanışma ağlarını zayıflattığını vurgulamaktadır (Woodward, 2017). Dolayısıyla VUCA yalnızca bireyin iyi olma hali ve ruh sağlığı ile değil, toplumların kolektif dayanıklılığıyla da doğrudan bağlantılıdır.

Dayanıklılık ve Stratejik Uyum

Bununla birlikte, VUCA’yı yalnızca tehdit olarak okumak eksik bir bakış açısı olur. Çünkü belirsizlik aynı zamanda yaratıcılık, bilişsel esneklik ve toplumsal dayanışma reflekslerinin gelişebildiği bir iklim yaratmaktadır. Türkiye’de krizler karşısında ortaya çıkan genç girişimcilik girişimleri, Avrupa’da hız kazanan yeşil enerji dönüşümü ya da Asya’da dijitalleşmeye verilen stratejik yanıtlar, belirsizlik koşullarında doğan yenilikçi adaptasyon örnekleridir.

Bu noktada, politika yapıcıların önceliği bireysel psikolojik sağlamlığı ve toplumsal dayanıklılığı artıracak stratejilere yönelmek olmalıdır. Eğitim sistemlerinde eleştirel ve esnek düşünme becerilerinin geliştirilmesi, iş dünyasında esnek ve kapsayıcı çalışma modellerinin teşvik edilmesi, kamu yönetiminde şeffaf iletişim ve öngörülebilirlik mekanizmalarının güçlendirilmesi, VUCA’nın yıpratıcı etkilerini azaltacak başlıca stratejiler olarak öne çıkmaktadır.

Sonuç

Nihayetinde, VUCA çağında Türkiye ve dünya aynı yapısal dinamiklerle yüz yüzedir. Ekonomik dalgalanmalar, siyasal kırılganlıklar, teknolojik belirsizlikler ve iklim krizinin çok katmanlı etkileri, yalnızca bireyleri değil, toplumların kolektif bağışıklığını da sınamaktadır.

Asıl sermaye, doğal kaynaklar ya da teknolojik araçlar değil; bireyin zihinsel dayanıklılığı ve toplumun güven duygusudur. Bu sermaye güçlendirildiğinde, belirsizlik çağının yalnızca riskleri değil, aynı zamanda sunduğu fırsatlar da görünür hale gelecektir.

REFERANSLAR

Akcan, A. T. (2018). Türkiye’de genç işsizlik sorunu ve çözüm önerileri. Gençlik Araştırmaları Dergisi, 6(14), 35-54.

Bennett, N., & Lemoine, G. J. (2014). What a difference a word makes: Understanding threats to performance in a VUCA world. Business horizons, 57(3), 311-317.

Chowdhury, P. R., Medhi, H., Bhattacharyya, K. G., & Hussain, C. M. (2023). Severe deterioration in food-energy-ecosystem nexus due to ongoing Russia-Ukraine war: A critical review. Science of The Total Environment, 902, 166131.

Çakan, S., & Gök, B. (2022). Türkiye’de emekli bireylerin iş yaşamlarına yeniden dönmelerine ilişkin sosyoekonomik nedenler. Journal of Awareness, 7(3), 97-110.

Döner, E., & Efeoğlu, İ. E. (2023). Being Affected By VUCA Factors? Developing The “Perceived VUCA Exposure” Scale. GAB Akademi, 3(2), 28-53.

Karacaoğlu, K., & Çetin, İ. (2015). İş yükü ve rol belirsizliğinin çalişanlarin tükenmişlik düzeyleri üzerine etkisi: afad örneği. Nevşehir Hacı Bektaş Veli Üniversitesi SBE Dergisi, 5(1), 46-69.

Kim, M. H. (2019). A real driver of US–China trade conflict: The Sino–US competition for global hegemony and its implications for the future. International Trade, Politics and Development, 3(1), 30-40.

Woodward, M. (2017). How to thrive in a VUCA world: the psychology of navigating volatile, uncertain, complex, and ambiguous times. Psychology Today, 31.

Zadow, A., Dollard, M. F., Parker, L., & Storey, K. (2019). Psychosocial safety climate: a review of the evidence. Psychosocial safety climate: A new work stress theory, 31-75.

İş yaşamı konusunda, Türkiye Cumhuriyeti’nin de taraf olduğu uluslararası sözleşmeler bulunmaktadır. En yaygın adıyla ILO olarak bilinen Uluslararası Çalışma Örgütü ve bu örgüt tarafından yayınlanan çeşitli pozitif düzenlemeler yer almaktadır. Türkiye Cumhuriyeti’nin de taraf olduğu sözleşmeler bugün iç hukukta yerini bulmakta ve İş Hukukuna kaynaklık etmektedir.

Mobbing; ülkemizin taraf olduğu AB sosyal şartının 26.maddesi, ILO prensipleri, İnsan Hakları Beyannamesi, Avrupa İnsan Hakları sözleşmesi hükümlerine göre bir insan hakları ihlalidir.

Uluslararası ve ulusal mevzuat hükümleri gereğince psikolojik mobbing adli bir suç olarak kabul edilmektedir. İlgili mevzuat hükümlerine göre;

Medeni Kanun

Madde 24- Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.

İş Kanunu

Madde 5 İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

AB SOSYAL ŞARTI

Madde 26 – Onurlu çalışma hakkı Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak, 1-Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;

2-Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler.

6098 sayılı Türk Borçlar psikolojik taciz kavramı, Kanunun işverenin işçiyi koruma borcunu düzenleyen ve işverene işçiyi gözetme borcu getiren 417’nci maddesinde “İşçinin kişiliğinin Korunması” başlığı altında düzenlenmiştir.

Maddeye göre;

-İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve bu kapsamda özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için olduğu gibi bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Mobbinge maruz kalan kişi itibarını kaybetmekte ve bunun sonucunda işten ayrılmak zorunda kalmaktadır. Mobbing kasıtlıdır ve demografik özellikleri ne olursa olsun herhangi bir kişiye maruz kalınabilir. Mobbing’in 6-15 ay arasında ciddi etkileri vardır ve 29-46 ay arası maruz kalındığında kalıcı etkileri olabilir. Bu nedenle, bir müdahale kesinlikle gereklidir.

Mobbinge Örnek Davranışlar Nelerdir?

• Sabahları günaydın dersiniz cevap alamazsınız.
• Geç kaldığınızda diğer arkadaşlarınıza sergilenen tutumdan çok daha farklısı ile karşılaşırsınız.
• Başarılarınızda takdir edilmezsiniz.
• Olası hatada suçlanır, sebep gösterilirsiniz.
• Fiziksel ya da zihinsel ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
• Arkanızdan kötü konuşulur, diğer çalışanların sizinle iletişimi yasaklanır.
• Özel bir işiniz yoktur. En başından hayır deme hakkınız elinizden alınmıştır, her an her işe koşturulursunuz.
• Kapasitenizden daha basit işlerle görevlendirilirsiniz, sürekli görev tanımınız değiştirilir.
• Resmi tatillerde mesai ücreti almadan çalıştırılırsınız ve öyle günlerde hiçbir işiniz olmasa dahi üstünüzün keyfine kalan, “artık çıkabilirsiniz” sözünü işitmeyi beklersiniz.
• Sağlık problemleriniz olduğu zamanlarda bile izin almakta zorlanırsınız veya dışarıda özel bir işiniz vardır fakat açıklamak istemiyorsunuzdur, sorgulanırsınız.
• Emeğinizin çok altında bir ücrete çalıştırılırsınız, eskiden var olan yan haklarınız sebepsizce kaldırılır.

Tüm bu süreçler yaşanırken kendimizi ifade etmede zorluklar yaşayabilir kendimizi güçsüz savunmamız hissedebilir güçsüz gözükmemek için mücadele etmeye devam edebiliriz. Mobbinge maruz kalmanın birçok nedeni vardır ancak bunun en önemli nedeni bireyin parlak bir geleceğe sahip olabilmesi, aynı zamanda zeki ve duyarlı olması ve durumlara farklı açılardan bakabilmesidir. Bu koşullar zorbayı motive edecektir. Yargısız, bencil ve rekabetçi davranışlar sergileyen bu kişiler, mobbing mağdurunun inzivaya çekilmesine ve izole olmasına neden olacaktır. Bazıları bunu kolayca atlatabilir. Bazıları da bu sorunu kişisel çabalarla aşmaya çalışır. Güvensizlik hissi, başka bir işte çalışma isteği, işe gitme zorluğu, mesleğe olan inancın kaybolması, diğer insanlarla iletişimin bozulması, tükenme hissi, pişmanlık ve hırs bu rahatsızlıklardan bazılarıdır.

Cinsiyeti ne olursa olsun herkes, çıkarlarını en iyi şekilde düşünen bir yönetici ile güvenli, saygılı, sağlıklı ve teşvik edici bir ortamda çalışmayı hak eder. Mağdur olmuş birçok çalışan, köprüleri yakma veya geleceklerini tehlikeye atma korkusuyla yaşadıklarını asla paylaşmıyor. Buna karşılık, bu, zorbalığı devam ettirir ve çoğu durumda daha da kötüleştirir. Mobbing sonrası gidilecek çok yer bulunmaktadır. İlçe İnsan Hakları Kurulları, Türkiye İnsan Hakları Derneği, Çalışma ve Sosyal İşler, Meclis, Anayasa Mahkemesi, BİMER, Ombudsman, Kamu Görevlileri Etik Kurulu bu durumda başvurulacak yerler arasındadır. Bu makamlara başvurular doğrultusunda e-posta, kamera kaydı gibi deliller sunulabilir. Bu aşamadan sonra haksızlığın ispatlanması halinde iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı veya manevi tazminat talep edilebilir. Ayrıca, işverenin yasal eşitlik vaadine dayanarak, işveren aleyhine toplu tazminat davası açılabilmektedir.

Kaynakça

www.tdk.gov.tr

www.ailevecalisma.gov.tr

www.resmigazete.gov.tr

www.mevzuat.gov.tr

https://www.ekinlaw.com/is-hayatinda-mobbinge-maruz-kalan-nasil-bir-yol-izlemeli/.

https://www.forbes.com/sites/heidilynnekurter/2020/02/19/women-bullied-at-work-heres-why-your-female-boss-dislikes-you/?sh=726802c9654b#:~:text=Cinsiyeti%20ne%20olursa,daha%20da%20k%C3%B6t%C3%BCle%C5%9Ftirir..

Günümüzde iktisadın anlaşılması, açıklanması ve örneklenmesi için çoğu zaman matematik ve dolayısıyla matematiksel modellemeler kullanılmaktadır. Bu modellemelerde belirlenmiş kalıplarla açıklanan teoriler insanın  ‘rasyonel’ bir varlık olduğu düşüncesi ile kurgulanmıştır ve davranışları açıklanmaya çalışılmıştır. Peki gerçek yaşamda insanlar rasyonel varlıklar mıdır? Ve insanın her davranışı matematik yardımı ile açıklanabilir mi? Bu makalede bu sorulara yanıt bulunmaya çalışılacaktır.

Anahtar Kelimeler: İnsan, Toplum, Psikoloji, Rasyonilite, İktisat.

GİRİŞ

İktisadın salt matematik ile açıklanamama durumu beraberinde iktisadın bazı başka bilim dallarından yardım alma zorunluluğunu ortaya koymuştur. Bu durum iktisadın; psikoloji, sosyoloji ve antropoloji gibi bilim dallarıyla sıkı dost haline gelmesini sağlamıştır. İnsan davranışlarının anlaşılmasının ve sonuçlarının yorumlanmasının zorluğu, rasyonelite kavramının açıklanmasında sistematik olarak bazı sapmaların görülmesi son yıllarda çok fazla üzerinde kafa yorulan yeni bir iktisadi yaklaşımı ortaya çıkarmıştır. Davranışsal iktisat olarak adlandırılan bu yeni iktisadi alan psikolojik unsurlarla iktisadı inceleyen bir alandır.

Davranışsal iktisadı Colin F. Camerer ve George Loewenstein çok güzel birtanımla açıklar. Onlara göre davranışsal iktisat; özünde inanç olan ve gerçekliğiartıran psikolojik temellere dayalı ekonomik bir analizle, saha olaylarında daha iyitahmin yaparken teorik bakış açısı oluşturan ve daha iyi düşündüren bir politikadır (Camerer, Loewenstein,2002:2). Birçok teorisyen artık sadece matematikle açıklanmayan analizlerin yer alması gerektiğine inanmaktadır.Egemen iktisat görüşlerine karşıt olan disiplinlerarası analizi içeren iktisat dalları 2002 yılında Nobel Ödülü alan teorisyenlerin çalışma alanıdır. Daniel Kahneman,karar verme ve belirsizlik konularında psikolojik araştırma kavrayışının ekonomik bilimlere dahil edilmesi hususundaki çalışması için, Vernon L. Smith ise, ampirik ekonomi analizinde, alternatif piyasa mekanizmalarında kullanılacak laboratuar deneylerini araç olarak geliştirdiği için ödül almıştır (Can, 2012:93).

2017 yılında Nobel Sveriges Rijksbank Ödülü’nü Chicago Üniversitesi ekonomistlerinden Richard H. Thaler kazandı. En ünlü eseri “Dürtme(Nudge)” yi Cass R. Sustein ile yazmış kitap dilimize de çevrilmiştir. Thaler’e ödül veren akademiden yapılan açıklamada ‘Thaler, psikolojik varsayımları ekonomik karar alma analizleriyle birleştirdi… davranışsal iktisat kuramı olarak adlandırılan, bugün iktisat araştırmalarını ve siyasalarını derin biçimde etkileyen yeni ve giderek genişleyen bir çalışma alanı yarattığı’ kaydedildi (Baş, 2017:2). Bireylerin tüketim alternatierini değiştirmeden, aldıkları kararı değiştirmeye yarayabilecek kısa bilgi notlarına “dürtme” adı veriliyor. Bu yaklaşım, pazarlama uzmanları için muhtemelen yeni bir şey değil, iktisatçılar için ise yatları değiştirmeden insan davranışını değiştirme olgusu görece yeni. Kolay anlaşılabilir mesajlar, bazı bireylerin elektrik veya su tüketimi davranışlarını değiştirebiliyor, fakat bazıları için bu tip dürtmeler etkili olmayabiliyor (Akyazı, 2017:2).

SONUÇ

Gerek Kahneman ve Smith gerekse Thaler davranışsal iktisada yaptıkları büyük katkılar ile ana iktisadın “homo economicus” un rasyonel olması durumunu sorgulayarak iktisada yepyeni pencereler açmıştır. İnsan psikolojisinin geriye atıldığı iktisadi teoriler artık yerini davranış analizi temelli analizlere bırakmıştır. Davranışsal iktisat teorisyenleri, insan faktörünü ön plana çıkarmaya uğraşırken,insana has olan motivasyon, mutluluk, korku, riskten kaçınma gibi duyguların ekonomik kararları nasıl şekillendirebileceğini incelemektedirler. Gözlemlere ve deneylere dayanarak yapılan bu incelemeler, son yıllarda daha çok dikkat çekerken egemen olan iktisadi görüşün güvenirliliğinin ve yeterliliğinin sorgulanmasına neden olmaktadır (Can, 2012:98).

KAYNAKÇA

Akyazı, Pınar E. ““Dürtülen” İnsan Daha Az Elektrik Harcar Mı ? Ya da 2017 Nobel Ekonomi Ödülü Niye Yine Bir Davranışsal İktisatçıya Verildi?”,iklimadaleti.org,1-3,2017.

Baş, M. “2017 Nobel İktisat Ödülü ve Richard H.Thaler”, Aydınlık Gazetesi, 2017.

Camerer, Colin F. & George Loewenstein. “Behavioral Economics: Past,

Present, Future”, California Institute of Technology, Division of Humanities and

Social Sciences. 2002, 1-61.

Can, Y., “İktisatta Psikolojik  İnsan Faktörü: Davranışsal İktisat”, Hukuk ve İktisat Araştırmaları Dergisi,4-2, 2012, 91-98.

The post İktisat, Psikoloji ve İnsan first appeared on Akademik Kaynak.]]>